Si usted es una persona con dificultades visuales, navegue el sitio desde aquí
lanacion.com | Las noticias que importan y los temas que interesan

Fin de año, el momento para evaluar el desempeño laboral

Empleos

Muchas empresas utilizan diciembre para medir el rendimiento del personal

La llegada de fin de año trae, además de reuniones, brindis y deseos de felicidad, la oportunidad de realizar balances, tanto en el ámbito personal como en el laboral. Así, el último mes del año representa, para muchas compañías, el momento de realizar las evaluaciones de desempeño de todo el personal.

Ahora bien, ¿es realmente útil efectuar estos análisis sólo cuando se acerca el final del año? ¿Sería lo mismo realizar la evaluación en otro momento? Las opiniones al respecto no difieren demasiado: esta fecha es arbitraria, podrían concretarse en cualquier otro mes y, de ser posible, realizar más de una evaluación al año.

Gloria Cassano, titular de la consultora que lleva su nombre, sostiene que la evaluación de desempeño debería ser como un documento donde queda escrito el análisis que se hizo día a día, semana a semana y mes a mes en conjunto con el colaborador.

"Cada líder que tiene gente a su cargo debería estar evaluando permanentemente -asegura Cassano-. Para nadie debería ser una sorpresa si ha tenido un jefe que en todo momento le señala las cosas que hizo bien y las que tiene que mejorar."

Para Jorge Hambra, a cargo de la consultora Joh Psicotecnia, las evaluaciones no deben realizarse a fin de año, debido a los sentimientos que estas fechas despiertan. "La sensación de las personas es que los tiempos se aceleran y que hay que terminar todo antes de fin de año, como si el 1º de enero fuera otro mundo. Todo este tipo de cosas genera una emocionalidad muy grande, lo que juega en contra para las evaluaciones."

Cómo se implementa

Si bien en Grupo Assa se realiza una evaluación a fin de año, no es la única. María Fernanda Santoro, directora de Marketing y responsable de desarrollo profesional de esta organización, explica que a lo largo de toda la carrera de una persona se hacen evaluaciones en todos aquellos proyectos en que haya participado y que tienen más de un mes de duración.

"Adicionalmente se hace una evaluación anual, que es la que compila todas las evaluaciones por proyecto de esa persona, que puede haber trabajado con un mismo grupo de gente o con diversos", cuenta. Los aspectos evaluados se dividen en cuatro ejes: conocimiento de los productos y la tecnología, manejo del proyecto, manejo de la cuenta y del cliente, y el control del equipo de trabajo.

"La evaluación la realiza el superior inmediato con el evaluado -dice Santoro-. Van comentando las cosas que estuvieron bien, las que hay que mejorar, y se fijan desafíos para el próximo proyecto."

José Luis Aromando, socio de PwC Consulting, explica que en esta organización se utiliza un modelo de gestión basado en competencias, las que son evaluadas como mínimo dos veces al año, una a fines de junio y otra a fines de diciembre, fechas que fueron puestas de forma arbitraria. Además, se realizan evaluaciones al finalizar un proyecto.

"Esta metodología es esencial porque nos permite saber el grado de crecimiento de cada consultor alrededor de los skills que definen nuestra estrategia", sostiene.

En cuanto a la modalidad para hacer estos análisis, Aromando cuenta que la primera etapa consiste en una autoevaluación que se realiza sobre la base de objetivos definidos previamente. El segundo paso es una evaluación con la persona que estuvo a cargo del proyecto. Además, cada empleado tiene un coach que guía la carrera de la persona y es el que reúne las evaluaciones y propone, en base a ellas, los ascensos o promociones que correspondan."Es un sistema que está basado fuertemente en la autogestión", explica.

Martín Denari, gerente general de Baan de Argentina, cuenta que entre diciembre y enero se realizan las evaluaciones. "Tratamos de arrancar el año con todo cerrado -explica-. Sin embargo, tenemos un monitoreo permanente de cada persona y, si hay un desvío significativo tanto en el rendimiento como en los objetivos trazados, se organiza una reunión para ajustar en cualquiera de los dos sentidos."

Así, se realizan encuentros cada dos o tres meses, ya sea formales o informales. "La evaluación de fin de año, si todo se hizo bien, debería ser una reunión sin sorpresas para nadie", concluye.

Un plan de mejoras

  • La evaluación de desempeño sirve cuando está acompañada de un plan de mejoras. Así, luego del análisis deben proponerse acciones, como capacitación o cambios de puestos en los casos en que así se requiera.
  • En Grupo Assa, luego de la evaluación se fijan metas ligadas tanto con el crecimiento como con la capacitación. Además, es el momento en que las personas pueden expresar deseos de cambio en el plan de carrera y acceder a promociones.
  • En PwC Consulting, cuenta que cada consultor hace su plan de desarrollo personal en función de la estrategia del negocio. Además, un comité especial decide sobre las promociones propuestas por el coach.
  • En Baan, intentan compatibilizar las necesidades de la empresa con las aspiraciones de la persona.
Daniela Dborkin
TEMAS DE HOYConsejo de la MagistraturaLa relación EE.UU. - CubaMariano BeneditElecciones 2015