Si usted es una persona con dificultades visuales, navegue el sitio desde aquí

El debate laboral: qué camino tomar tras la reforma de Brasil

La necesidad de modificaciones que hagan recuperar competitividad a la Argentina es hoy materiade discusión; cuáles son las condiciones del mundo del trabajo en los países de la región

Domingo 24 de septiembre de 2017
SEGUIR
LA NACION
0
Foto: Shutterstock

Argumento de un lado de la vereda: la legislación laboral y el costo de contratar y desvincular trabajadores son aspectos que no pueden dejar de flexibilizarse si se quiere atraer inversiones y procurar la creación de empleo productivo. Argumento del otro lado: en tal cuestión se exagera y el país debería concentrarse mucho más en otros aspectos, como la infraestructura, el sistema educativo y la macroeconomía en general.

Visión de unos: en descentralizar todo lo posible las negociaciones está una de las claves de lo que se necesita para que las condiciones de trabajo en las empresas se adapten a las tareas laborales presentes y a las que vendrán. Visión de otros: en la negociación centralizada radica la posibilidad de que gane fuerza la parte más débil de la relación, un objetivo de equilibrio que, además, debe estar garantizado por la legislación general del mundo del trabajo.

La reforma laboral aprobada en Brasil en julio pasado, que entre otros puntos aporta flexibilidad para contratar y desvincular trabajadores, reavivó el debate local, sobre todo por la cercanía y por el impacto que las regulaciones tendrían en las decisiones de las empresas a la hora de hacer negocios. Casi no hay día en que no resuene alguna declaración sobre el tema (en algunos casos, declaraciones contaminadas por prácticas de tiempos preelectorales).

"Viendo la reforma laboral brasileña, la Argentina puede 1) imitarla, 2) salirse del Mercosur, 3) resignarse a perder millones de empleos a cota de Brasil", provocó días atrás en Twitter Marcos Galperin, CEO de Mercado Libre. Lo de Brasil "es un retroceso importantísimo, porque destruye el 100% de la legislación laboral", lamentó por su parte el sindicalista Héctor Daer, uno de los líderes de la CGT, apenas aprobada la normativa del país vecino.

Desde el Gobierno se optó por mostrar cautela: el ministro de Trabajo, Jorge Triaca, es parte de un coro de voces de funcionarios que afirman que la Argentina no es Brasil y que no se copiará el modelo. Sí se insiste en que seguirá la estrategia de acuerdos sectoriales, un conjunto de pautas consensuadas por actividad con las empresas y los sindicatos.

Hay tres grandes cuestiones que entran en juego a la hora de poner las cartas sobre la mesa: las reglas fijadas por la normativa del trabajo general; cómo y en qué niveles negocian las partes del vínculo y cuál es el costo del sistema (contrataciones, despidos, juicios, etcétera).

Más allá de esos aspectos, hay un tema íntimamente ligado a la competitividad de los países, que hoy también está en discusión. "Algo que ponen en la balanza las empresas [que evalúan inversiones] es la capacitación de las personas, y por eso tiene que haber reforma educativa; ahí la Argentina ha perdido espacio en los últimos 30 años", advierte el abogado Carlos Dodds, director del grupo de práctica de derecho laboral del estudio Baker & McKenzie.

Entre las nuevas disposiciones de la legislación brasileña que despierta alertas entre empresarios y economistas están el hecho de que los acuerdos privados o de empresas primarán sobre los convenios generales por actividad; la ampliación de la posibilidad de tercerizar; la facultad para las compañías de contratar trabajadores en forma intermitente (pagando por día o por hora), y la flexibilización en las normas de despido.

Algunos cambios, dice Dodds, no diferencian tanto las situaciones de ambos países: por caso, afirma que de este lado es posible acordar, según el caso, jornadas de 12 horas diarias (en Brasil se estableció ese tope, con descansos de 36 horas).

En materia de negociaciones entre empleadores y representantes de los trabajadores, la Argentina, Brasil y Uruguay eran considerados hasta ahora los tres países con mayor tendencia a que las condiciones fueran fijadas para cada actividad en general, es decir, en forma centralizada.

"En cambio, en gran parte de los países de América latina hay sindicatos por empresa y domina la negociación por empresa, al menos en el sector privado. Y en lugares como Chile y Colombia se habilita la negociación con grupos de trabajadores no sindicalizados", apunta Luis Campos, coordinador del Observatorio de Derecho Social de la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA). Según su visión, "ese tipo de estructura para la negociación debilita la posibilidad de demandas salariales".

"La descentralización prima en varios países ya desde los 70, y acá también se dio esa tendencia -dice Daniel Funes de Rioja, vicepresidente de la Unión Industrial Argentina y defensor de que se incentiven los acuerdos a nivel de las empresas, porque permiten discutir cada realidad en particular-. Pero las crisis obligan a centralizar, porque se discute la inflación y no la productividad". En la Argentina, especifica el abogado, que los sindicatos estén centralizados y que tengan en sus manos la prestación de la salud con las obras sociales son otros dos factores que tienden a concentrar.

"Brasil tiene dos realidades: una es la de la zona paulista, y la otra, la del Nordeste, donde hay sindicatos más dialoguistas y se descentraliza más", agrega el abogado laboralista, quien cree que uno de los cambios que deberían darse en nuestro país es que las reglas clarifiquen que, planteado un conflicto de prevalencia para definir condiciones de trabajo, sean válidas las que se hayan acordado en el nivel más bajo. En el mundo sindical, en cambio, se rechaza tal premisa con el argumento de que a mayor atomización más chance de negociación a la baja para los trabajadores.

La reforma brasileña fija límites en cuanto a las materias negociables si se trata de reducir beneficios: no podrán tocarse, por ejemplo, los aportes al fondo para pagar despidos, el salario mínimo ni el aguinaldo.

Juan Luis Bour, economista jefe de FIEL, dice que en la Argentina sólo se pueden hacer acuerdos de grado inferior para dar más beneficios respecto de lo ya vigente. Y eso, dice, no permite la negociación, "porque negociar significa dar algo a cambio".

Para Dodds, fue un error la modificación hecha en 2009 del artículo 12 de la ley de contrato de trabajo para disponer la nulidad de todo acuerdo de partes que suprima o reduzca derechos previstos en contratos individuales. Así, señala, aun cuando un beneficio otorgado por la empresa esté por arriba de lo exigido por ley, y aun cuando haya un acuerdo con el empleado, nunca podrá ser modificado (salvo para mejorarlo). "Eso es algo que nos deja muy mal frente a nuestros vecinos en materia de competitividad", afirma el abogado.

"A la Argentina le rodearon el rancho, porque otros países tienen una realidad laboral más flexible", dice Bour. "De México para abajo es difícil encontrar un país con tanta rigidez", agrega. México (uno de los tres países de la región con más industria, junto con la Argentina y Brasil) "hizo una apertura y una modernización de su economía a partir de su ingreso al Nafta; se aprobaron reformas tras graves enfrentamientos con sindicatos", recuerda Funes de Rioja.

Y en países como Chile y Colombia se dan algunas condiciones que abaratan costos. En Chile, por caso, los empleadores no contribuyen al sistema jubilatorio (salvo para seguros de invalidez) y no están obligados a pagar el aguinaldo, según consigna un informe de Baker & McKenzie sobre legislación comparada. Y en Colombia, por caso, se admiten contrataciones temporales de hasta tres años (sin justificar causas, como sí se piden en la Argentina) y se pueden consensuar reducciones de salario.

En cuestión de costos, una medida aislada que suele usarse para comparar es el salario mínimo medido en dólares. Pero es un número que habría que contrastar con datos duros como el costo de vida, con metas sociales como la equidad e incluso con cifras que podrían ser reflejos más cercanos de la realidad, como el ingreso laboral promedio. Hechas esas observaciones, con US$ 505, nuestro país tiene una cifra más alta que Brasil (US$ 300), Chile (US$ 435), Colombia (US$ 255) o México (US$ 125), por ejemplo. El salario promedio del sector privado registrado, según un informe de la consultora Abeceb, llegó en 2016 a un promedio de US$ 1365 en la Argentina, contra US$ 620 de Brasil.

Algo que es más importante para observar que esos números, advierte Bour, es la evolución del producto bruto por ocupado, y ahí la Argentina no sale bien ("México y Brasil tampoco, pero están mejor", aclara). Hay, de hecho, países en el mundo con más altos costos laborales que otros, pero que, a la vez, son más productivos y, por tanto, más atractivos. Eso lleva a relativizar el factor de los costos directos del empleo.

En los niveles de productividad, por su parte, está implícito el problema de la alta informalidad, que afecta a toda la región. Porque, más allá de cuáles son sus raíces, la economía sumergida reduce el valor per cápita de la producción total. Para Funes de Rioja, "la flexibilidad de los países latinoamericanos que tienen legislaciones de naturaleza protectoria y una fuerte regulación, aparece por el lado de la informalidad".

Bour agrega que la Argentina redujo en parte su informalidad, pero con un traslado de personas hacia el borde entre lo formal y lo informal. Se refiere, concretamente, a los monotributistas sociales, a una parte de los monotributistas regulares y a quienes están en el sistema de empleo doméstico. Son regímenes donde se hacen pagos bajos para la jubilación y la salud y, por tanto, requieren de subsidios para que se acceda a los beneficios. "La pregunta es si son formales", apunta el economista, quien afirma que son las reglas laborales hoy vigentes las que no permiten que crezca el número de empleados privados formales.

Luis Beccaria, economista e investigador de la Universidad de General Sarmiento, considera que la legislación laboral no es hoy el gran problema para la Argentina. "No digo que no haya que discutir el tema, pero la prioridad es tener una buena macroeconomía y mejorar la eficiencia global, trabajando en temas como la infraestructura; el laboral es un capítulo entre otros", señala, tras relativizar el impacto que podría traer una reforma en ese campo.

El economista Dante Sica, director de Abeceb, destaca justamente que Brasil enmarcó su reforma laboral en un plan más amplio que se propuso mejorar la competitividad. "Se encaró una amplia reformulación de las reglas de juego, enfocada en flexibilizar el mercado laboral, atender la debilidad de la infraestructura, simplificar el sistema tributario y reducir la burocracia estatal y los obstáculos a la inversión extranjera en sectores tradicionalmente protegidos", describe. En todos esos aspectos, considera el economista, los avances de Brasil fueron sustanciales y representan, a la vez que un alivio para sus costos de producción, "un desafío para la competitividad de las empresas argentinas".

Para el director de Abeceb, los acuerdos sectoriales que promueve el gobierno de Mauricio Macri van en el buen sentido, aunque no podrán exhibir un impacto profundo. Sica cree que, aun considerando otros aspectos por mejorar, la legislación laboral es un factor clave en la agenda global. Pero además advierte que en estos tiempos se agrava el riesgo de la ampliación de la brecha en materia de competitividad con Brasil. ¿Por qué? Lo explica así: "El gradualismo en el ajuste fiscal, junto con la implementación de metas de inflación, conlleva elevadas necesidades de endeudamiento externo y tasas de interés altas que atentan contra la competitividad". A eso se suma que una apertura gradual de la economía expone a algunos sectores de la industria y de los servicios "a la competencia con un vecino más grande y más barato".

Desde el sector sindical, Campos describe las opciones del Gobierno: o intenta una iniciativa integral como Brasil o sigue el esquema más gradualista, con más acuerdos por sectores y con normativas sobre ciertos temas, como las pasantías. "En la primera opción, el escenario sería de conflictividad", afirma. Y dice que las centrales obreras no avalarán una reforma que tienda a descentralizar las negociaciones. "Y sobre descentralizar las estructuras sindicales, ni discusión habría", agrega.

Entre aspectos puntuales que los analistas creen que se tendrían que reformular, Dodds menciona que hay disposiciones que "increíblemente" siguen vigentes, como que las vacaciones deban ser tomadas entre noviembre y abril o que no esté reflejada la realidad de los trabajos part time. Funes de Rioja dice que podría haber un sistema de despidos con un fondeo, en especial para las pymes, además de habilitarse una mayor flexibilidad para los contratos. "Es hacia lo que se va, para poder adaptar lo laboral a un modelo de producción que cambia", explica.

Los tiempos de la política y la política misma definirán hasta qué punto se abrirá la discusión por las normas. Es un debate emparentado con dos reformas próximas: la tributaria (por los costos de financiar la seguridad social, un desafío para el complicado frente fiscal) y la reforma jubilatoria (donde se incluiría la discusión sobre la edad de retiro).

El laboral es un capítulo de las muchas tareas por hacer. Tener empleo productivo le permitirá al país crecer y, a la vez, la condición primaria para que haya más empleo es crecer. Por eso, cualquier cambio que se logre en la materia, aun cuando sea consensuado, no alcanzará por sí mismo. En ese punto, más allá de la discusión sobre los cómo, parece haber bastante coincidencia.

Las reglas de trabajo en la región

Fuentes: Baker & McKenzie; Confederación Sindical de Trabajadores de las Américas; Santander Trade; leyes

Argentina

Tipos de contrato

La regla general es la relación por tiempo indeterminado y con un período de prueba de tres meses. Hay contratos a plazo, de entre un mes y cinco años, si se justifican las causas

Pago por despido

En la generalidad de los casos y por desvinculación sin causa, se abona un salario por año trabajado o fracción superior a tres meses, más plus por falta de preaviso

Negociaciones

Se firman convenios colectivos por actividad y son posibles los acuerdos por empresas para mejorar las condiciones para el trabajador; se negocia con el sindicato que tiene personería gremial. En los últimos años, la inflación hizo que se tendiera a centralizar

Salario mínimo actual

505 dólares

Jornada laboral

8 horas diarias con un máximo de 48 horas semanales; por acuerdo se puede extender la jornada diaria

Vacaciones

La norma general indica que hay 14, 21, 28 y 35 días de descanso después de 1, 5, 10 y 20 años de antigüedad; durante las vacaciones el salario regular se incrementa en un 20%

Aguinaldo

Sí, es obligatorio para las empresas el pago del sueldo anual complementario

Brasil

Tipos de contrato

La reforma habilita modalidades flexibles: se permite el trabajo intermitente, con pagos por día y por hora, y crea una figura para autónomos que brindan servicios a una sola empresa

Pago por despido

El trabajador se lleva el saldo acumulado en un fondo al que aportó la empresa más un adicional, que desde la reforma puede bajar previo pacto con el trabajador

Negociaciones

Se prevé la prevalencia de los acuerdos de empresa e individuales por sobre las convenciones colectivas; podrán negociarse individualmente casi todas las condiciones; se permite crear comisiones no sindicales de trabajadores para vincularse con las empresas

Salario mínimo actual

300 dólares

Jornada laboral

El máximo de horas diarias posibles pasa de 8 a 12, pero debe respetarse el límite semanal de 44 horas

Vacaciones

Antes y después de la reforma son 30 días al año; el derecho se adquiere después de un año de trabajo continuo en la empresa; el descanso puede ser fraccionado en hasta tres períodos

Aguinaldo

Sí, es obligatorio un salario adicional por año y es un tema que no podrá negociarse

Chile

Tipos de contrato

El vínculo por tiempo indeterminado es la regla; se permiten contratos a plazo con máximos de uno o dos años, según el grado de capacitación; hay contratos por tareas específicas

Pago por despido

Se paga el salario de un mes, con un tope fijado en 90 unidades de fomento (equivale hoy a US$ 3850) por cada año trabajado, hasta un límite de 11 meses

Negociaciones

Se permite la negociación con grupos de trabajadores no sindicalizados, llamados "grupos negociadores"; los acuerdos son por lo general para el ámbito de las empresas. Un trabajador que no es miembro de un sindicato puede pedir su adhesión a un convenio

Salario mínimo actual

435 dólares

Jornada laboral

45 horas semanales como máximo, distribuidas entre 5 y 6 días y con una limitación de 10 horas diarias

Vacaciones

Al cumplirse el año de relación laboral hay un descanso de 15 días hábiles, más un día adicional por cada tres años que transcurran después de haberse cumplido 10 años de antigüedad

Aguinaldo

No es obligatorio para las empresas del sector privado de la economía

Colombia

Tipos de contrato

Pueden establecerse relaciones laborales para tareas u objetivos determinados; hay contratos a plazos con un límite de tres años de duración y contratos por tiempo indeterminado

Pago por despido

Se abona el equivalente a 20 o 30 días del salario por el primer año de servicio y a 15 o 20 días por cada año posterior (dependiendo del monto del ingreso)

Negociaciones

Se reconocen tres formas de convenio: las de uno o varios empleadores con sindicatos; los pactos firmados con trabajadores no sindicalizados, y los contratos para tareas en particular; en los últimos años la tendencia fue a una descentralización de la negociación

Salario mínimo actual

255 dólares

Jornada laboral

La regla general es de 8 horas por día y hasta un máximo de 48 horas semanales; varía para algunos sectores

Vacaciones

15 días hábiles; se deben tomar al menos seis días corridos por año y los días restantes se pueden acumular durante los dos años siguientes, por acuerdo con la empresa

Aguinaldo

Sí, rige la exigencia del pago de un bono semestral equivalente a la mitad del sueldo

Perú

Tipos de contrato

Existe la relación por tiempo indeterminado y también hay contrataciones a plazo, con un límite de cinco años; es posible el trabajo intermitente para objetivos y tareas específicos

Pago por despido

La indemnización es de 1,5 veces el salario mensual por cada año trabajado, hasta un tope definido como el equivalente al monto de 12 salarios mensuales

Negociaciones

Están habilitados los convenios por empresas, por ramas de actividad y por gremios (para trabajadores de profesiones u oficios que se desempeñan en diferentes compañías). Ante algún conflicto de prevalencia se aplica la norma que sea más favorable al trabajador

Salario mínimo actual

260 dólares

Jornada laboral

8 horas diarias con un máximo de 48 semanales; las horas extras tienen pagos adicionales de 25 y 35%

Vacaciones

30 días corridos al año; el empleado puede negociar con su empleador el fraccionamiento en períodos (no inferiores a siete días) o no tomarse una parte y cobrar una compensación a cambio

Aguinaldo

Sí, existe una gratificación que equivale a dos salarios mensuales por año

México

Tipos de contrato

La relación más extendida es el contrato por tiempo indefinido con 30 días a prueba; se permiten contrataciones estacionales, para tareas específicas y a plazo, según la naturaleza de las tareas

Pago por despido

La prestación es de tres salarios mensuales 20 días de salario por cada año de servicios prestados a la empresa; los montos varían si son contratos a plazo

Negociaciones

Se tiende a negociaciones que se dan en el nivel de las empresas; desde el sindicalismo se sostiene que eso debilita las condiciones para el trabajador y afirman que es resultado de que en las últimas décadas se ha privilegiado el control político de los sindicatos

Salario mínimo actual

125 dólares

Jornada laboral El límite es de 48 horas semanales y 8 diarias; para tiempo extra rige un máximo de tres horas diarias

Vacaciones

El período es de seis días más otro por cada año trabajado (hasta el quinto año de antigüedad); luego se suman dos días más cada cinco años en que se hayan prestado servicios

Aguinaldo

Se paga un bono por Navidad, que equivale, como mínimo, a 15 días de salario

En esta nota:
Te puede interesar

Enviá tu comentario

Los comentarios publicados son de exclusiva responsabilidad de sus autores y las consecuencias derivadas de ellos pueden ser pasibles de sanciones legales. Aquel usuario que incluya en sus mensajes algún comentario violatorio del reglamento será eliminado e inhabilitado para volver a comentar. Enviar un comentario implica la aceptación del Reglamento.

Para poder comentar tenés que ingresar con tu usuario de LA NACION.
Las más leídas