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Empresas que salen a cazar talentos: cuáles son las estrategias para atraer

Horarios más flexibles, reuniones semanales e incentivos para desarrollar el emprendedorismo son algunas de las herramientas que las compañías aplican para generar sentido de pertenencia y mantener motivados a los empleados
Sofía Diamante
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10 de diciembre de 2017  

Fuente: LA NACION

Lejos quedó la época en la que una persona desarrollaba toda su carrera profesional en una sola empresa. Actualmente se prevé que un profesional tiene en promedio siete trabajos a lo largo de su vida laboral, según estima Alejandro Melamed, especialista en recursos humanos. Teniendo en consideración lo nómade laboral que se volvió la sociedad es que toma tanta importancia el Ranking Merco (Monitor Empresarial de Reputación Corporativa) Talento 2017, que elabora desde hace 15 años la consultora española Análisis e Investigación, y que realiza un diagnóstico sobre la capacidad de atraer y retener talento.

En la cuarta edición del informe a nivel nacional, la firma de consumo masivo Unilever volvió a tener el primer puesto como el lugar más atractivo para trabajar. El podio lo completan Banco Galicia, que subió seis posiciones, y la multinacional cordobesa Arcor. En tanto, en el top diez se encuentran también: Toyota (4º), Google (5º), Santander Río (6º), Coca-Cola (7º), BBVA Francés (8º), Natura (9º) y Cervecería y Maltería Quilmes (10º). La encuesta se realizó entre agosto y noviembre y cooperaron 7866 personas, incluidos trabajadores de las firmas participantes, responsables de recursos humanos, universitarios, cazatalentos y personas externas que apelaron a sus percepciones sobre el ecosistema corporativo.

"Cada compañía que participa pone a disposición para que conteste la encuesta un 30% de su plantilla de empleados, que tiene que ser representativo de la empresa en cuanto a cargo, género y edad. Los empleados no sólo expresan su satisfacción con respecto a su lugar de trabajo; también eligen las diez compañías en las que les gustaría trabajar exceptuando la suya", explica Jorge Pérez Esquivel, director general de Merco Argentina. El informe fue después verificado por la empresa auditora KPMG.

En cuanto a los criterios considerados para elaborar el ranking, Merco destaca 15 variables, entre las que se encuentran: que el empleado reciba un salario coherente con la función desempeñada; que pueda desarrollarse profesionalmente; que pueda conciliar su vida personal y laboral; que la empresa pertenezca a un sector atractivo para trabajar; que sea admirada por sus valores y resultados, y que los trabajadores se identifiquen con el proyecto empresarial.

Del listado completo, que toma en consideración 100 empresas, se desprende que los sectores más atractivos para trabajar son la industria automotriz, con nueve compañías en el ranking y una entre las primeras cinco posiciones (Toyota); el sector bancario, con siete bancos en el listado y tres entre los primeros diez puestos (Galicia, Santander Río y BBVA Francés), y el sector de alimentos, con dos empresas en el top tres (Unilever y Arcor) y nueve compañías en el ranking extendido.

"A algunos sectores de la economía les comenzó a ir mejor con las políticas del gobierno actual, como el automotor y el bancario. Ese crecimiento también repercute en la disposición de las personas a trabajar en esas industrias, ya que las empresas se vuelven más atractivas por el potencial que tienen", comenta Pérez Esquivel.

Unilever, la compañía multinacional con 4500 empleados en el país, que tiene en su portafolio de marcas a Hellmann's, Knorr, Lipton, Axe, Skip y Sedal, entre otras, fue una de las primeras en implementar el programa de jóvenes profesionales para captar el talento en la etapa inicial de una carrera laboral.

Fuente: LA NACION

"Tenemos muy baja pérdida entre los que comienzan con el programa. Más del 80% de los que se postulan llega al puesto de gerente en tres o cuatro años. Hoy en día, los chicos que recién inician su vida laboral quieren, por lo general, tener un crecimiento mucho más rápido; mientras que antes había más tolerancia a la espera", dice Pablo Maison, vicepresidente de Recursos Humanos de la empresa para América latina.

El directivo destaca también que hay 150 gerentes argentinos trabajando para la compañía en el exterior. "En Buenos Aires están muchos de los puestos regionales. Es un mérito del país que la base del segundo mercado más grande de la empresa se encuentre en la Argentina", agrega.

Banco Galicia, la entidad financiera que quedó en la segunda posición del ranking, apela a la idea de compartir valores entre el empleado y el empleador, como una característica fundamental para mantener una buena relación.

"Nuestro propósito es formar líderes. Líder es el que hace, el que forma, el que logra generar un entorno positivo que hace que la gente trabaje contenta, en equipo, y que pueda sacar lo mejor de sí", enumera Rafael Bergés, gerente de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos de la compañía. El banco argentino, que tiene 6180 empleados y 300 sucursales, está en pleno proceso de expansión, con la incorporación de 300 personas por año a su plantilla laboral y con una proyección de abrir 40 nuevas filiales el año que viene.

Con capitales también nacionales, Arcor, la empresa de alimentos nacida en Córdoba, tiene 22.000 empleados, de los cuales 14.000 están radicados en la Argentina, dispersos en diez provincias. "Lo que nosotros buscamos a la hora de contratar a alguien, además de las capacidades puntuales que requiere una posición, es que la persona quiera crecer profesionalmente dentro de la compañía y que esté dispuesta a moverse entre las distintas localidades y entre las diferentes unidades de negocios", señala Donald Houlin, gerente general de Recursos Humanos del grupo.

Sentido de pertenencia

Lograr que el empleado se sienta identificado con la compañía es una de los objetivos que todos los directivos de recursos humanos priorizan. Andrés Massuh, gerente general del área para Toyota Argentina, destaca que la automotriz japonesa busca generar un vínculo con el personal, más allá del ámbito laboral.

"Entre nuestros valores está el respeto por la persona. No somos una empresa que despide empleados cuando hay un vaivén económico. Nos preocupa mucho el desarrollo y la capacitación de la gente", comenta. Y cuenta que la compañía tiene un convenio con el ITBA para que parte del management se quede después del horario laboral en la oficina y realice un posgrado a cargo de profesores del instituto tecnológico. "También tenemos un programa que permite a los gerentes viajar con su familia a Japón, Brasil o Tailandia por un año y hacer experiencia allá", agrega.

Google, por su parte, es una de las empresas que más beneficios extramonetarios ofrece a su personal: desde tener un masajista a disposición dentro de la oficina hasta permitir que cada empleado pueda invitar a comer hasta dos personas por mes al comedor de la compañía, con vista a los diques de Puerto Madero. "También tenemos bicicletas para los empleados y este año extendimos la licencia de paternidad a tres meses. Además, somos una máquina de exportar talento: cada año 25% del personal se va a trabajar a oficinas de la empresa en otras partes del mundo", cuenta Natalia Casa, gerenta de Recursos Humanos de la firma tecnológica.

Desafíos de integración

Uno de los desafíos más difíciles para el departamento de recursos humanos surge cuando su empresa se fusiona con otra y hay que iniciar el proceso de integración del personal de ambas compañías. Eso fue lo que ocurrió este año entre el banco de origen español Santander Río y la banca minorista del Citibank.

"Tuvimos una entrevista muy personalizada con cada persona que se incorporó, para tratar de conocerla tanto a nivel laboral como personal, y así encontrar el mejor puesto para cada una. El proceso está concluido y ya están los equipos integrados. Con las 2000 personas que se sumaron, Santander Río tiene ahora una plantilla de 9100 empleados en la Argentina", dice Luis Aragón, gerente principal de Gestión y Desarrollo de personas del banco.

Coca-Cola Company, la empresa que tiene 700.000 empleados a nivel mundial y 300 en el país, señala que entre los requisitos que buscan en sus trabajadores es que sean curiosos e inclusivos con los aportes de otros. "Nuestros planes son ambiciosos y, para concretarlos, buscamos personas con energía positiva, con valores y convicción, que puedan decidir y actuar con coraje en contextos ambiguos", dice Florencia Díaz, gerenta de Recursos Humanos de la compañía de bebidas.

El BBVA Francés, el banco con 6400 empleados en la Argentina, valora que sus empleados tengan la capacidad para aprender y adaptarse a un entorno de permanente cambio. "Requerimos que los colaboradores de la empresa tengan autonomía y proactividad en generar propuestas que agreguen valor, e inquietud por las nuevas tendencias, con aptitudes para el autodesarrollo", dice Gustavo Fernández, director de Talento & Cultura.

Iniciativa propia

Tener iniciativa propia, estar en el centro de la acción y ser protagonista para generar ideas son las virtudes que también busca en sus empleados Natura, la empresa brasileña de cosméticos. "Nuestra cultura pasa por generar protagonismo, para que los empleados traigan proyectos y los pongan en acción. Que no sólo estén en su área haciendo su tarea, sino que promuevan ideas. Al fin y al cabo, eso es lo que hace la diferencia", señala Mariana Talarico, gerenta de Recursos Humanos de la empresa para América latina.

Promocionar el emprendedorismo dentro de la compañía es una apuesta que realizó este año Cervecería y Maltería Quilmes a través de su aceleradora Eklos. Se hizo una convocatoria a los empleados a formar equipos, para que propongan una idea de lanzamiento de producto o un proyecto para mejorar el funcionamiento de la empresa.

"Se les dio tiempo y espacio para que puedan desarrollar un prototipo del proyecto que presentaron. Los tres finalistas realizaron después una prueba piloto y los vicepresidentes de las distintas áreas de la compañía eligieron el proyecto que se iba a acelerar. El equipo ganador, además, va a viajar a Silicon Valley (Estados Unidos) para asistir a un curso en Singularity University", cuenta Erica Zamora, directora de Recursos Humanos de la cervecería. "El fin es poder darles a los empleados una herramienta más para que se planteen ideas distintas y que sirva como una oportunidad de aprendizaje", concluye.

En primera persona

Lo que buscan en sus empleados los responsables de RR.HH.

  • Pablo Maison, Vicepresidente de RR.HH. de Unilever para América latina: "El líder es el que logra generar un ambiente donde la gente saca lo mejor de sí"
  • Rafael Bergés, Gerente de Desarrollo Organizacional de Banco Galicia: "Está demostrado que las personas que trabajamos contentas somos más productivas"
  • Donald Houlin, Gerente General de Recursos Humanos de Grupo Arcor: "Damos libertad para tomar decisiones y somos tolerantes cuando las cosas no salen"
  • Andrés Massuh, Gerente General de Recursos Humanos de Toyota Argentina: "Nos preocupan mucho el desarrollo y la capacitación de las personas"
  • Natalia Casa, Gerenta de Recursos Humanos de Google Argentina: "Los beneficios no monetarios son para promoverla calidad del trabajo"
  • Luis Aragón, Director de Gestión y Desarrollo de Personas de Santander Río: "Somos un banco que hace del equipo el núcleo de la gestión"
  • Florencia Díaz, Gerenta de Recursos Humanos de Coca-Cola de Argentina: "Buscamos personas curiosas e inclusivas con los aportes de otros"
  • Gustavo Fernández, Director de Talento & Cultura de BBVA Francés: "Necesitamos que nuestros equipos sintonicen con nuestra cultura y forma de hacer"
  • Mariana Talarico, Gerenta de RR.HH. de Natura para América Latina: "El empleado tiene que ser protagonista y tiene que aportar nuevas ideas"
  • Erica Zamora, Directora de RR.HH. De Cervecería y Maltería Quilmes: "Valoramos que a la persona le guste el dinamismo, que quiera ir por más y quiera desafiarse"

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