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Las empresas deben capacitar para el desempeño laboral

Según el especialista, el Estado también tiene que ocuparse de la formación

Domingo 13 de noviembre de 2005

El estímulo y desarrollo de las competencias necesarias para el desempeño laboral es responsabilidad de las empresas, aunque el sector público también tiene un rol en la materia, sobre todo ante los trabajadores más vulnerables. Para Philippe Méhaut, economista del trabajo e investigador, de nacionalidad francesa, ésta es la hipótesis central con la que debe plantearse cómo hacer para capacitar a los trabajadores.

Invitado al país por el centro Ceil Piette, del Conicet, el experto comentó a LA NACION que el sistema educativo formal está introduciendo lógicas de funcionamiento propias del mundo de las empresas, lo cual les otorga a los individuos una base cognitiva para adaptarse con mayor autonomía y poder relativo a los cambiantes requerimientos del mercado de trabajo.

-¿La formación en las competencias necesarias para el desarrollo laboral es responsabilidad de las empresas?

El investigador francés Philippe Méhaut visitó la Argentina, invitado por el Ceil-Piette, del Conicet
El investigador francés Philippe Méhaut visitó la Argentina, invitado por el Ceil-Piette, del Conicet. Foto: Fabián Marelli

-En primer lugar, la evolución económica actual en muchos países, la buena formación de los asalariados y el desarrollo de sus competencias son un factor muy importante de competitividad, y por eso se ha suscitado el interés de diversos actores, como el Estado, las empresas y las cámaras patronales.

Del lado de las empresas constatamos en Francia y otros países europeos lo que se está desarrollando bajo la forma de gestión de las competencias de los asalariados, que busca establecer cuáles son, medirlas individualmente, y organizar de qué manera se pueden aumentar.

Esta gestión trata de estimular el aprendizaje de las competencias en el mismo ejercicio del trabajo, con formas de organización laboral más abiertas a su desarrollo, por ejemplo, el sistema de tutorías, o una especie de padrinazgo por parte de un trabajador poco calificado a cargo de otro que lo esté más.

-¿Las empresas europeas están asumiendo esta gestión de las competencias?

-Todas las empresas no practican estas actividades. Sí aquellas que están más avanzadas en la utilización de las nuevas tecnologías, las que están más sometidas a una dura competencia por la calidad de sus productos y las que tienen una política laboral y social positiva. Otras no, se ocupan poco de la formación de sus asalariados, por lo cual no se puede considerar que sea sólo una responsabilidad de la empresa, se necesitan estructuras públicas que den estímulos, y una ayuda a los asalariados que se encuentran excluidos de esta posibilidad.

-¿Qué responsabilidad le cabe al Estado en un mercado como el argentino, donde un amplio sector de la economía no está integrado al trabajo formal?

-En Francia, aunque en proporciones diferentes, se constata el mismo fenómeno. Y se da la paradoja de que aquellos que están sometidos a mayor inestabilidad en su empleo son los que tienen menor grado de protección en materia de formación y acceso a las competencias. Por ejemplo, los que son empleados por plazo determinado, los contratados mediante agencias de trabajo temporario, o los empleados de pequeñas empresas.

Ante este problema, hay muchas maneras de actuar. Una es estimular a estas empresas facilitándoles desde el Estado un acceso gratuito a esta formación para sus asalariados. Otra solución, que constituye una innovación reciente en Francia, es que el derecho a la formación de cada ciudadano esté desprendido de la empresa en la que trabajan. Según una ley que salió en 2004, cada asalariado tiene el derecho a solicitar a su empleador un promedio de 20 horas por año de capacitación, que puede acumular por el transcurso de 6 años, alcanzando así las 120 horas.

-¿Qué pasa en los mercados de más rápida rotación de la mano de obra? ¿Es posible una formación permanente?

-Yo creo que sí. Precisamente eso le da un mayor sentido a la formación. La dificultad es doble, porque estos trabajadores que rotan tanto no sólo van a cambiar de empleador, sino también de actividad y oficio. En estos casos, los empleadores no están preocupados por su formación, por lo que resulta más clara la necesidad de una solución común, que mutualice los costos y los riesgos, para garantizar la capacitación de la mayor cantidad posible de trabajadores. Por ejemplo, mediante seguros de formación, que los empresarios pueden contratar o desde entidades locales, como municipios o gobernaciones.

-Teniendo en cuenta que estas nuevas competencias que se requieren son más bien cognitivas, ¿no debería incluirse en los sistemas educativos formales, de la escuela media? ¿Se está desarrollando esto?

-Es cierto. Si no hay una educación de base de calidad, la formación continua es muy difícil, y sería muy costosa. Pero no hay que oponer una a la otra, sino buscar una complementariedad.

En Francia, hay una reforma en la escuela que está tratando de introducir el uso de métodos de trabajo utilizados en las empresas: colaborativo, grupal, de elaboración de proyectos, lo cual puede ayudar a desarrollar la autonomía y la iniciativa para resolver problemas. Ahora, en la formación continua, las 160 horas son insuficientes, es verdad; pero en mi país ya el 70 por ciento de los jóvenes de cada camada está terminando el bachillerato, y esas horas para ellos ya pueden ser bastantes, porque tienen las bases recibidas en la escuela.

-¿Cómo se desarrollan los cursos de formación profesional en los ámbitos no urbanos: pequeñas ciudades y sectores semirrurales? ¿Está descentralizado?

-Es un problema. No se puede tener una oferta de formación distribuida a lo largo de todo el territorio; sería muy caro y no habría tantos alumnos. Entonces hay que encontrar el equilibrio: puede haber en la universidad regional, por ejemplo, una oferta de formación muy especializada que tenga sentido en función de la economía de la zona, y que tenga un buen prestigio incluso fuera de esa ciudad para poder atraer a estudiantes provenientes de otras regiones. Entonces lo que hay que hacer es organizar una movilidad de los alumnos y los pasantes.

Ahora se están desarrollando mucho también las nuevas tecnologías educativas, los recursos para enseñar por medio de Internet, y todo lo que se ha dado en llamar la educación a distancia. Esto va a constituir un gran desafío en los próximos diez años, porque va a permitir el desarrollo de la formación independientemente de las distancias geográficas. Además, da la posibilidad de una individualización más fina y la autoformación, que vuelca la mayor responsabilidad sobre los individuos.

Hacia cambios profundos

Al analizar la evolución de los modelos productivos, Meháut resalta que "son muchas las empresas que se comprometieron a hacer cambios muy fuertes, que desarrollaron el sistema de polivalencias, con ritmos autónomos de trabajo por parte de sus asalariados, y que proponen una estructura jerárquica más horizontal".

"Esto se verifica en muchos sectores, incluso en áreas tradicionales como la mecánica, pero también en tecnología, servicios, bancos, seguros y a veces también en el sector público. Se trata de experiencias todavía no muy difundidas, pero es la tendencia", subraya.

Gustavo Efron

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