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El desafío de los cambios

Hay que tener en cuenta el plan de carrera al que aspira cada empleado para probarlo en diferentes puestos y funciones

Domingo 21 de enero de 2007

Del mismo modo que se arma un rompecabezas, los directivos de Recursos Humanos tienen que lograr que cada empleado de la empresa funcione en su puesto de forma armoniosa, para obtener un resultado óptimo. En la búsqueda de este objetivo, muchas veces los profesionales van ocupando diversos cargos en diferentes áreas de la compañía.

Además de la funcionalidad de la persona en el sector en el que se desarrolla, la compañía tiene que tomar en cuenta el plan de carrera al que aspira su empleado y estar dispuesta a probarlo en diferentes áreas.

"Es importante que la propia organización genere oportunidades de crecimiento, porque beneficia tanto a la empresa como a la persona", afirmó Karina Belmonte, jefa de desarrollo de Recursos Humanos de Telefónica.

Javier Otero, que hace cuatro años comenzó como pasante y hoy es jefe de customer operations de Unilever, opinó: "Los cambios dan la posibilidad de seguir capacitándose y adquirir mayores conocimientos integrales del negocio".

Claro que las fichas comienzan a cambiar de lugar cuando se ingresa en la compañía. Su paso por distintas áreas del negocio le brinda un conocimiento general del mismo, que lo ayuda en la toma de decisiones y en la resolución de conflictos.

Para Florencia Iglesias, gerente de Recursos Humanos de Unilever, "la movilidad y el paso por más de un sector es la forma de operar que tiene la compañía".

Esta parece ser una característica de las grandes multinacionales. IBM, por ejemplo, ofrece a sus empleados el programa de reclutamiento interno llamado Best person for the job, que funciona mediante búsquedas internas que fomentan la movilidad entre las distintas unidades de negocio.

Este tipo de iniciativa es valorada como un instrumento de ayuda para los gerentes cuando deben encontrar el candidato ideal para un puesto vacante. "Los empleados ya conocen bien la organización y esto les permite desarrollarse profesionalmente", comentó Martina Delgado Moreno, responsable de empleos de IBM Argentina.

Armando Ríopedre, a cargo del Human Capital de PricewaterhouseCoopers, dijo: "Buscamos trasladar a las personas de acuerdo con su área de interés porque se desarrollan mejor cuando siguen su vocación".

En esta empresa, durante 2006, de los 50 empleados que pidieron y lograron el cambio de sector, 40 lo realizaron con éxito. Eso sí, todos tenían en común una muy buena performance en su puesto anterior, requisito insoslayable para que los directivos de Recursos Humanos consideren una variación en el esquema de la empresa.

"La ventaja que vemos -afirmó Ríopedre- es que cuando un colaborador pasa de área, lleva con él la cultura y los valores de la firma."

Gracias al programa de transferencias internas, que promueve el desarrollo profesional de los empleados dentro de la compañía, Angel Pruzzo es hoy senior advisory. "Empecé como auditor junior en agosto de 2004 y luego de un año pedí el cambio al área de finanzas", relató.

Al recibirse de contador, luego de cuatro años y medio en la Universidad, Pruzzo decidió aplicar para trabajar en Price, donde comenzó su corta pero exitosa carrera. "Pedí el cambio porque advertí que me iba a sentir más satisfecho en otra área de la contabilidad", contó Pruzzo, de 25 años.

Más allá de las distintas modalidades, este tipo de movimientos internos enriquece la visión y el desempeño de los integrantes de las empresas.

Así lo entiende Laura Barnator, gerente de ventas de alimentos para el Gran Buenos Aires de Unilever: "En todos los casos, estos cambios generan un crecimiento profesional porque uno tiene la posibilidad de conocer nuevos procesos y aportar nuevas formas de ver o hacer las cosas".

Barnator ingresó en esta empresa en 1992 (en el área de sistemas), dentro del marco del Plan Jóvenes Profesionales. Desde entonces, estuvo en diez puestos: desde trainée en sistemas hasta gerente de ventas de canal directo, que ocupará a partir del mes próximo.

Tener en cuenta

La correcta selección del personal y el nivel de adaptabilidad al cambio del postulante son dos de las características fundamentales que debe analizar el área de Recursos Humanos cuando estos pedidos llegan a su oficina.

"Consideramos lo que cada uno quiere de su carrera, analizamos los perfiles de las personas que pueden trabajar en varias áreas, las expectativas personales y de la compañía. Todo esto sumado a las oportunidades que van surgiendo", afirmó Iglesias, de Unilever.

Pero los cambios plantean nuevos desafíos en un terreno desconocido, que ayudan a crecer profesionalmente.

Barnator es un buen ejemplo. Cuando comenzó a trabajar en Unilever no había empresas de consumo masivo con sus ventas digitalizadas. "Tuve que capacitar a todos los empleados del sector para que dejaran de utilizar el papel y pasaran los pedidos a una notebook", recordó.

Unificar procesos, tareas y criterios es otro de los desafíos a los que deben enfrentarse los que optan por un cambio de área, como expresó Otero. ¿Una forma de lograrlo? Crear buenas relaciones interpersonales, conociendo a las personas indicadas en el paso por cada nuevo sector.

Entonces, ya sea aprovechando las búsquedas internas que periódicamente se producen en las compañías o dando el primer paso por cuenta propia, cada profesional puede construir su carrera de acuerdo con sus expectativas personales. Siempre y cuando esté dispuesto a enfrentarse a nuevos desafíos, porque el rompecabezas parece que nunca se acaba.

Azalía Rivero Pomarino

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