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Los acertijos siglo XXI

Los avisos y las entrevistas de trabajo ya no son tan predecibles. Por lo pronto, hay que aprender a descifrar enigmas

Domingo 23 de septiembre de 2007
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La mayoría recordará el popular personaje de la serie Batman , en los años 60, llamado El Acertijo. Vestido de verde, lograba inquietar a sus enemigos con adivinanzas difíciles que, de no ser resueltas, podían complicar bastante la vida de los apacibles ciudadanos de Ciudad Gótica.

Hoy, desde el departamento de Recursos Humanos, buscar talentos sigue siendo una tarea más que difícil, y encontrar candidatos que a su vez tengan una veta creativa muy desarrollada es una empresa complicada. Por esa razón, las grandes compañías afinaron el ojo y comenzaron a atraer a los candidatos a través de sistemas de selección poco tradicionales, que implican, en muchos casos, un desafío intelectual.

Así, del lado de quienes buscan trabajo descifrar acertijos comienza a ser una capacidad muy valorada. Lo mismo que adaptarse a diversas situaciones inesperadas, que empiezan en el mismo momento de la búsqueda laboral. Desde clasificados encriptados; es decir, que sólo pueden descifrar quienes conocen un determinado lenguaje técnico, hasta entrevistas laborales que incluyen juegos o interacción con una Playstation, casi todo está permitido en esta nueva era de reclutamiento de personal.

"No es fácil descubrir la originalidad en los candidatos, por eso es necesario realizar varias entrevistas y utilizar métodos menos comunes", opina Héctor Bas, VP de RR.HH. de The Walt Disney Company Latin America. Según explica Magdalena Caviglia, gerente de RR.HH. de Manpower, la situación actual del mercado laboral y la fuerte competencia son los principales factores para que las compañías pongan en práctica diferentes mecanismos de reclutamiento para atraer talentos.

El aviso de búsqueda de empleo es el primer contacto con los futuros empleados, por este motivo la originalidad en los clasificados es el puntapié para captar su atención. Los avisos encriptados son parte de esta nueva tendencia. Muchas compañías diseñan anuncios para atraer al personal, que sólo pueden entender los perfiles específicamente buscados.

Globant lanzó hace muy poco tiempo unos avisos con acertijos, en los cuales apelaba a resolver una incógnita; el que lo lograba estaba preparado para enviar su curriculum vitae y pasar a la etapa siguiente de selección.

"Estos avisos funcionan como un filtro, están dirigidos a gente interesada en los desafíos", afirma Guibert Englebienne, socio fundador de la compañía.

"Las empresas hacen hincapié en los avisos clasificados para lograr que personas más afines con sus búsquedas sean las que respondan a los mismos", opina Agustín Rodríguez Peña, supervisor de cuentas de la agencia de publicidad Euro RSCG New York.

Por su parte, Horacio Barroumères, director de RR.HH. de Massalin Particulares, señala que en este último tiempo decidieron cambiar el estilo de los avisos no sólo para atraer a los postulantes, sino también para aprovechar el medio para comunicar el estilo de la compañía.

Ingenio y personalidad

Más alejado de la búsqueda de empleo tradicional, surgen nuevas tendencias en las que la tecnología juega un papel muy importante. En el Banco Santander Río cuentan que desde hace poco tiempo trabajan con un programa on line en el que los interesados, al ingresar en el portal del banco, hacen un pequeño test de ingenio y personalidad mediante el cual se evalúa su perfil.

Luego de ser preseleccionados tienen la posibilidad, a través de un tour virtual, de conocer la sucursal del banco en el que trabajarían para interiorizarse sobre las implicancias de su puesto de trabajo.

Por otro lado, en la consultora Manpower están utilizando un foro en Internet mediante el cual chatean con el candidato para obtener un primer contacto. "También aplicamos esta herramienta para reclutar diseñadores gráficos, donde ellos postean su material directamente en la Web", agrega Caviglia.

Prácticas de selección

Luego del primer contacto es el turno de la primera entrevista, pero parece que las tradicionales donde el interesado prepara su CV encarpetado y se pone de punta en blanco ya pasaron de moda.

Los juegos son quizás una de las herramientas más divertidas y originales que aplican los departamentos de RR.HH. En IBM se utiliza el Juego de las torres, en el que los candidatos deben construir un edificio con vasos, bombillas y platos.

"De esta manera se puede reconocer cuáles son las prioridades del equipo y de cada persona", explica Martina Delgado Moreno, responsable de Empleo de IBM Argentina.

La Venta imposible es otro entretenimiento en el que se le da un objeto determinado al postulante y éste debe cambiarle su uso y tratar de venderlo. "Mediante los juegos se sienten todos muy cómodos, no se estresan y se muestran tal cual son", señala Moreno.

En Coca-Cola de Argentina, a los interesados les proponen un trabajo de campo, en el que deben realizar una visita al mercado para conocer el portfolio de productos de la compañía, reconocer lo que implica el mundo de la marca y generar un vínculo con la firma.

En Globant hay otra historia. Además de juegos, "nosotros utilizamos la Play Station con programas de ingenio con los que reconocemos la capacidad para solucionar problemas", explica Englebienne.

Las empresas aplican también otro tipo de actividades para captar al talento que tanto cuesta encontrar en el mercado. En Procter & Gamble organizan todos los años un seminario de Finanzas, mediante el cual los candidatos pueden experimentar en forma directa cómo es el trabajo en la empresa. A partir de allí, varios perfiles quedan en la base de datos para futuras búsquedas y otros tienen la posibilidad de insertarse en el staff.

"Tenemos, además, la llamada Semana P&G, en la que los alumnos de varias universidades tienen la posibilidad de participar del proceso de reclutamiento para entrar en la compañía", apunta María Soledad Gigena, gerente de Talento.

"En los procesos de selección siempre tratamos de sacar lo mejor de la persona, y que las actividades representen una buena experiencia para el candidato y su vida laboral, aunque no sea seleccionado", destaca Alejandro Melamed, gerente de RR.HH. de Coca Cola de Argentina.

Para Moreno, la sorpresa que generan estos encuentros diferentes en el candidato es positiva para reconocer creatividad, liderazgo, flexibilidad y tolerancia ante los cambios. "Cuando la compañía es creativa por naturaleza y busca gente orientada a la creatividad, es sumamente importante utilizar métodos de selección diferentes de los tradicionales", sentencia Mas.

Fernando Gómez Dossena

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