Mobbing, la otra forma de acoso

Ricardo Foglia
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3 de diciembre de 2017  

Recientes denuncias públicas de hostigamiento en el ámbito de trabajo han puesto en evidencia una práctica deleznable y que no era esperable.

El acoso laboral psicológico o mobbing laboral comienza a ser metódicamente estudiado en la década del 90 a raíz de las investigaciones llevadas a cabo por Heinz Leymann, profesor de la Universidad de Estocolmo.

El acoso laboral es una actitud hostil, sistemática y continuada de ciertos empleados contra otros que quedan, por diversas razones (necesidad del trabajo, temor, falta de reacción), en una posición de indefensión y desvalimiento. Es una causa importante del deterioro de vida de los trabajadores, y no debe confundirse con otras manifestaciones de violencia en el trabajo.

El objetivo final del mobbing laboral es que la víctima acepte ese trato hostil como algo normal, o bien que renuncie a su empleo o acepte cambios perjudiciales. Lamentablemente en ciertas organizaciones es una práctica de la organización para evitar los costos del despido.

La cuestión excede el ámbito de la empresa ya que los efectos de estas prácticas sobre las personas se extienden al ámbito familiar y social.

Hay diferentes niveles de mobbing laboral. El denominado "acoso horizontal" es el que se produce entre pares. Entre las razones se pueden señalar problemas no resueltos, falta de adaptación a nuevas formas de organización, debilidad psíquica de la víctima, peleas internas para lograr un ascenso.

El "descendente", que es el más habitual, es el que ejerce una persona que se encuentra en una posición de poder y control sobre su subordinado. Es un mecanismo patológico que se suele utilizar cuando el superior quiere destacarse frente a sus dependientes, o ansía mantener su posición jerárquica o cuando quiere desvincular a un empleado o aprovecharse sexualmente del mismo.

Y el acoso "ascendente", que es el menos frecuente, sucede cuando el superior es hostigado por su dependiente. Generalmente pasa cuando el cargo es ansiado por alguno de sus subordinados, o sus métodos de trabajo no son aceptados o porque se considera que arribó a esa posición sin méritos o por ser pariente o amigo del dueño de la empresa.

Generalmente luego de una primera etapa de desacuerdos y prueba de resistencia, el acosador desarrolla su estrategia de estigmatización y aprovechamiento.

El Parlamente Europeo y la OIT ("Violence at work") condenan este tipo de prácticas, y así como también, entre otras, la legislación sueca, francesa, española e italiana. En nuestro país la Constitución Nacional establece la manda de "... condiciones dignas y equitativas de labor..." (art. 14 bis), la ley de contrato de trabajo en diversos artículos veda esta práctica y también hay leyes nacionales y provinciales en igual sentido.

Un tema relevante es cuál es la actitud que asume la empresa frente a una situación de mobbing. Lo más recomendable es iniciar una exhaustiva investigación de los hechos para lo cual hay que facilitar los medios para efectuar la denuncia y garantizar la reserva de la investigación. Si se llega a la conclusión de que efectivamente ocurrió un caso de mobbing, la empresa puede adoptar conductas jurídicamente aceptables, pero de distinto valor social. Se puede cambiar de lugar de trabajo al acosador o al acosado o incluso despedir al victimario. Con ello lo que se consigue es cambiar de lugar al autor o la víctima o con el despido trasladar a una persona de esas características a la sociedad. Es sólo un cambio de escenario.

En cambio el compromiso social empresario se evidencia cuando se dispone un tratamiento psicológico de la víctima y del victimario no sólo para reparar los daños, sino también para darle al hostigador una oportunidad para curarse de sus patologías y ser una persona apta para la sociedad.

El autor es socio del estudio Foglia Abogados

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