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La experiencia del trabajo en otro país de la mano de una nueva figura: relocalización

Crédito: Max Aguirre
Más acorde al creciente interés de los millennials por viajar, las empresas tientan a sus mandos medios con asignaciones con menos beneficios
Ana Falbo
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8 de abril de 2018  

Los argentinos están abiertos a la movilidad. La aventura de mudarse a otro país para tener una experiencia laboral diferente y hallar nuevas oportunidades hacia un crecimiento profesional más ambicioso, atrae a la mayoría de los ejecutivos en la Argentina.

El crecimiento de las relocalizaciones viene de la mano de las nuevas generaciones que son las más entusiasmadas en mover sus escritorios al exterior, aseguran los especialistas. "Los jóvenes muestran mayor interés en concretar una experiencia enriquecedora a nivel profesional y personal en el exterior con menores exigencias en cuanto a beneficios económicos, ya que priorizan el crecimiento profesional en otro país y descubrir nuevas culturas", señala Lilian Falcón, directora de Tax & Legal de PwC Argentina, responsable del área de Asignaciones Internacionales.

De esta forma, las organizaciones responden a las inquietudes de los millennials con paquetes de compensaciones más acotados en cuanto a beneficios y bajo la modalidad de relocalizaciones. La diferencia entre la expatriación y la relocalización radica en los plazos y beneficios. "La primera conlleva mayores beneficios económicos para el ejecutivo ya que la compañía se hace cargo de determinados gastos en el país de destino. Asimismo, el plazo de la expatriación es limitado y acordado previamente, lo que aseguraría al expatriado el regreso a su país de origen o el traslado a otro destino al finalizar la expatriación", explica Falcón.

Por su parte, la relocalización asimila al profesional a un empleado local en cuanto a condiciones laborales, sin mayores beneficios económicos ni un plazo determinado de permanencia en el nuevo país, indica Sergio Testoni, de la misma empresa.

Desde Philip Morris International, compañía que presenta un incremento en las relocalizaciones, Emilio Bonifacio, director de Recursos Humanos para Argentina, Bolivia, Chile Paraguay y Uruguay, dice que la principal causa por la que la empresa le está dando un fuerte impulso a esta forma de asignación internacional es "la generación de valor que aporta no solo en términos de negocio, sino también en el enriquecimiento cultural y el desarrollo profesional, tanto de las personas que son relocalizadas como de quienes tienen la oportunidad de trabajar con ellas". A su vez, esta modalidad le permite al empleado tener oportunidades diferentes a las que podría haber tenido en su mercado de origen, agrega.

En el mercado laboral actual las relocalizaciones se suelen observar en posiciones de mandos medios, a diferencia de la expatriación que suele ser más visible en las posiciones ejecutivas. "Sin embargo, las formas de traslado también pueden depender de otras variables como el objetivo de la movilidad, las necesidades del negocio, la edad del empleado y la composición familiar, entre otros", enumera Falcón. "A su vez, en el último tiempo se observa una tendencia a la localización al finalizar la expatriación en el mismo destino, lo cual facilita la continuidad laboral y se optimiza la experiencia en la función que ocupa en la empresa y en la adaptación al país", ejemplifica Testoni.

De acuerdo con un informe de Wall Chase, los beneficios que incluye la expatriación suelen ser, en primer lugar, una casa, luego un auto, pasajes de avión para volver de visita al país de origen y el colegio de los hijos en cuarto lugar. En contadas ocasiones, el paquete de compensación cubre alimentos o la afiliación a algún club social para el profesional y su familia. Ambos beneficios se dan en menos del 5% de los casos. "Estos beneficios representan muchos gastos que en caso de estar localizado en su país de origen correrían por cuenta del empleado", advierte Matías Ghidini, gerente general de Ghidini Rodil.

En los contratos de las relocalizaciones, como el ejecutivo deja de ser formalmente empleado de la compañía de origen, la negociación se plantea como empleado "local" de la nueva sede de destino. De todos modos, en la mayoría de las asignaciones internacionales sí se da una mejora salarial.

El interés de la mayoría de los ejecutivos está en tener una experiencia internacional con el fin de continuar desarrollando su carrera profesional.

Razones familiares

Según los especialistas, uno de los principales frenos a la hora de aceptar un ofrecimiento laboral en otro país es la familia. Por eso es que muchos jóvenes se animan más a la aventura. "Ellos buscan con menos ataduras nuevas experiencias y crecimiento profesional así como descubrir nuevas culturas, aprender idiomas y desarrollarse en otro tipo de mercados", enfatiza Bonifacio.

"La posibilidad de vivir experiencias en otros países es un must de los millennials", afirma Ghidini, aunque advierte que aceptar trabajar en el exterior está supeditado a que el joven encuentre un sentido y propósito al cambio y al impacto de su tarea diaria, priorizando primero su desarrollo personal y, luego, el profesional. De todos modos, muchas veces negarse a estas oportunidades no es tan sencillo. Los miedos a afectar la carrera profesional por rechazar un ofrecimiento de este tipo existen en el 77% de los empleados. El 37,8% asegura que decir que no podría repercutir en su desarrollo de carrera, mientras que el 39% presenta dudas diciendo que "tal vez" podría suceder, según un estudio de Wall Chase.

Expatriados

"La carrera profesional es una responsabilidad de cada ejecutivo y no de la compañía. Las empresas ponen a disposición opciones de desarrollo profesional en determinados momentos y circunstancias, y el empleado puede tomarlas o no", explica Ghidini.

Lilian Falcón, de PwC, entiende que cuando se analiza una propuesta en el exterior el profesional debe pensar no sólo el factor laboral y el crecimiento profesional sino también el aspecto emocional y la adaptación de los afectos que lo acompañen. "Si el aspecto familiar o emocional no equilibra la balanza no prosperará la decisión de irse", asegura.

Ghidini coincide y destaca que es importante y crítico entender que sin el apoyo sostenido y permanente de los afectos no hay expatriación exitosa. "Esto es tan así al punto que es habitual que una expatriación se inicie por razones profesionales y acabe terminando por complicaciones personales", concluye.

Por su parte, desde Kimberly-Clark Argentina, Cinthia D´Agata, gerente de Recursos Humanos, refuerza el concepto de que la expatriación es una opción y no un deber. "Tenemos casos de colaboradores que no tomaron una oportunidad de expatriación, y lejos de debilitarse su carrera, fuimos encontrando diferentes caminos de desarrollo profesional", agrega.

Para estos casos, una alternativa que consideran en Philip Morris Internacional es, para las posiciones regionales, apoyarse en las tecnologías disponibles que permiten realizar gran parte de las tareas desde cualquier lugar del mundo, evitando así trasladar al empleado fuera del país. De todos modos, para los que aún les pese más las ganas de tener una experiencia profesional internacional, pero temen por la movilidad de sus seres queridos, la tabacalera también ofrece una cantidad de beneficios orientados al confort y a la adaptación de las familias de los empleados asignados en el país que los hospedará.

Expatriación y relocalización son dos alternativas vigentes, pero siempre optativas, para ejecutivos y mandos medios.

Por: Ana Falbo

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