El nuevo perfil ganador es el del aprendiz permanente

El foro de Recursos Humanos, en la Usina del Arte
El foro de Recursos Humanos, en la Usina del Arte
En el encuentro se habló sobre cuáles son las nuevas competencias necesarias; la más buscada es la capacidad de reinventarse
Loris María Bestani
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28 de octubre de 2018  

No es una novedad, pero tampoco es un cambio fácil de implementar. El futuro del empleo, y del talento que lo sostiene, podría resumirse en una palabra: tecnología. Palabras más, palabras menos, el Foro 30 de Mercer en la Usina del Arte giró en torno a esto: cómo liderar la transformación digital en las organizaciones y poder abrazar los cambios. "Desafío, desafío y desafío", sintetiza de alguna manera Cristina Ullón, Ceo de Guy Carpenter & Company SA Argentina. Alejandro Guerrero, presidente de Marsh Argentina y Uruguay, observa como riesgo que en su negocio "las plataformas y los programas se están diseñando en función de cómo son los seguros hoy y no de cómo están evolucionando".

Desde la empresa de software SAP hacen una especie de defensa. "Acompañamos a las empresas en design thinking justamente para que no pierdan el tiempo en lo que funciona y se adelanten a los retos que tendrán en el futuro", afirma Claudia Boeri, presidenta de la Región Sur de SAP. "Nosotros ya cambiamos el modelo de negocios, trabajamos en forma de células", cuenta Guibert Englebienne, cofundador y CTO de Globant. "Creo que las empresas no han sabido adoptar una relación con la tecnología como la que ya tienen la gente y la sociedad", critica. "A nivel individual y social, la tecnología nos ayuda, pero a nivel empresario, aún no", especifica.

Por su parte, Alberto Willi, profesor del IAE, echa un poco de luz desde la academia sobre la disrupción que provoca la tecnología. "La educación formal tiende a la homogeneización, pero ¿qué pasa cuando se rompen las normas?", se pregunta. "La crisis de la tecnología rompe las dinámicas de autoridad, con lo cual se hace necesario definir nuevos parámetros para poder moverse", precisa el director del Máster de Recursos Humanos del IAE.

Flexibilidad, pivot del talento

Son varios los desafíos que plantea este nuevo escenario. Entre ellos, cómo se incorpora la tecnología cualquiera sea la escala de la compañía, de qué modo se reconfiguran los esquemas organizativos y los puestos de trabajo, y qué hace la gente mayor para adaptarse y acortar la brecha de desconocimiento digital. "De ahí que adquieran tanta importancia las competencias relacionadas con la inteligencia emocional y la capacidad crítica, que facilitan el aprendizaje continuo", indica Cecilia Giordano, Ceo de Mercer Argentina.

"Necesitamos seguridad, y como esta no reside más en el qué, debemos colocarla en el cómo", destaca en una línea similar el director de la maestría. Explica que, como consecuencia, hace falta generar un contexto de aprendizaje. "Se aprende efectivamente con muchos desafíos y mucha contención; no puede faltar ni lo uno ni lo otro", aclara. En Globant también se centran en elegir colaboradores aptos para aprender. "Si se privilegia, en cambio, a la gente calificada, es que se está pensando en el corto plazo", alerta Englebienne.

Los jóvenes exigen seducción

Una preocupación siempre presente y creciente es qué hacer para atraer y retener al talento joven. "La juventud tiene capacidad de dispersión, que no considero una limitación, sino una fortaleza", opina Alejandro Guerrero. "La realidad entonces es qué hacemos para mantener su interés", añade. Willi analiza indirectamente por qué los jóvenes son una hot commodity en el mercado laboral: "La crisis de autoridad que acarrea la digitalización lleva a transformar la idea de quién sabe y quién no".

Por su lado, en Guy Carpenter "el gran desafío es cuando la tecnología es el riesgo mismo", puntualiza Ullón. Por eso en la empresa están reclutando tantos talentos jóvenes. "Necesitamos atraerlos a nuestro mundo, que es más de largo plazo y de relación con personas", dice la directiva. "Mientras que para nosotros la nube tiene lluvia, para ellos tiene datos", se sincera.

Trabajo en equipo

"Sin un buen equipo no hay compañía", insiste Luis Perez Companc, presidente del Grupo Perez Companc. Para graficar hasta qué punto está convencido de que el éxito de su organización depende de su gente, recurre a una comparación con el rally, deporte que practica desde hace tiempo como corredor amateur. "Para correr rally, tengo que rodearme de un muy buen equipo", cuenta. "En primer lugar, como yo no veo el camino, confío en lo que me dice mi navegante. Además, si el auto tiene algún desperfecto, dependo de los mecánicos para resolverlo", describe. "Aunque el premio lo recibe el piloto, en realidad es de todo el equipo, porque si el resto no acompaña es imposible ganar", concluye.

Alejandro Guerrero es un tanto crítico del individualismo que nota entre los más jóvenes y recomienda "que el talento de esta edad aprenda a trabajar en equipo". Desde Globant trabajan hace tiempo con equipos autónomos. "Rompimos las jerarquías e integramos celdas de trabajo con grados de autonomía", expresa Englebienne. "Es la forma que encontramos para manejar la escalabilidad y la complejidad de nuestra compañía", explica.

El CEO de la consultora de recursos humanos Adecco en Argentina y Uruguay, Francisco Martínez Domene, carga las tintas sobre la necesidad de adaptar la legislación a las características del mercado de hoy. "Hay que adecuar la legislación laboral a los nuevos tiempos, bajarla a la realidad para que sea competitiva y flexible", afirma. "¿Y qué pasa con las plataformas colaborativas? ¿Protegen también a los trabajadores por proyectos", se pregunta. No hay respuesta aún. Este es uno de los mayores desafíos.

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