Lograr el compromiso laboral cuando los sueldos no alcanzan
El contexto inflacionario instaló en los últimos años la negociación salarial como un componente clave y conflictivo de la relación laboral. Esto es así tanto en las negociaciones paritarias como en relación al personal fuera de convenio de las empresas.
Naturalmente en este escenario las empresas trataron de mantener el costo laboral acotado, buscando hacer un uso eficiente y efectivo del mismo. Las personas, por su parte, están preocupadas por un contexto que deteriora el poder adquisitivo de su salario.
En estos años, a veces, algunos lograron no perder con la inflación y otros no. ¿Y los líderes de equipos de trabajo? ¿Qué les preocupa a ellos? Como a todos, en la empresa les preocupa sostener sus ingresos, y a la vez se saben responsables de liderar a sus equipos para generar los resultados que se esperan de ellos. Cumplir con objetivos exigentes que les plantean las empresas, y para esto saben que necesitan contar con el compromiso de su gente: necesitan que trabajen bien. Todas estas expectativas se entrecruzan, lo que genera una tensión inevitable. En este contexto, ¿cómo puede RR.HH. ayudar a los líderes a sostener el compromiso?
En primer lugar, demostrando consistentemente que la gente importa. Lo primero es tomar en cuenta que cuando las personas no ganan lo que esperan, sienten que no son reconocidas en forma adecuada. El salario tiene un valor no sólo económico, sino también simbólico: constituye una medida percibida de valoración, de cuánto se siente que la empresa valora, de cuánto le importa ese empleado. Muchas veces hablamos de que el reconocimiento no es sólo monetario, y que otras formas de reconocimiento también son importantes. Es cierto. Pero es necesario preguntarse si las políticas y prácticas de gestión de las personas les muestran que su contribución y compromiso son valorados.
La pregunta no es entonces cómo se reconoce, sino cómo se sienten tratadas las personas. Recursos Humanos puede ayudar a los líderes de equipos promoviendo y asegurando que las personas se sientan bien tratadas. Y no estamos hablando de evitar la discriminación, el acoso o el mal trato evidente (lo que es obvio), sino de las decisiones o gestos cotidianos que les transmiten a la gente cuánto son tomadas en cuenta.
En segundo lugar, ayudando a entender el desafío de construir compromiso. Para eso es necesario tener en cuenta que compromiso no es algo que se pueda reclamar a las personas, sino que es algo que se construye cotidianamente en la situación laboral.
El problema en general es que no se tiene claro en qué consiste el compromiso o de qué está hecho, por eso se exige compromiso sin saber cómo hacer para generarlo. En ese caso es un deber preguntarse ¿cuándo se ha sentido uno o ha estado uno comprometido con un determinado proyecto, tarea o actividad en una empresa?
Según años de experiencia en el campo se puede decir que se ha llegado a la conclusión de que existen cuatro formas en las que se genera el compromiso laboral: el compromiso que surge de compartir el proyecto, de identificarse con y sentirse parte de la empresa, del orgullo por el servicio y los productos brindados.
A esto se lo llama compromiso afiliativo. También está el compromiso que surge cuando se hace algo que gusta, cuando se disfruta el trabajo, entusiasman sus desafíos. A éste se lo llama compromiso motivacional. El tercero es el compromiso instrumental, que es el que surge de valorar el trabajo como medio para acceder a algo que se quiere, porque es conveniente o porque permite progresar. Finalmente está el compromiso moral, que es aquel que hace sentir a los empleados obligados, que se basa en la reciprocidad en el trato, en el respeto, en la consideración de uno hacia el otro.
Recursos Humanos puede ayudar a los líderes de equipos a construir compromiso creando condiciones para promover las cuatro formas del compromiso, y a la vez ayudándolos a entender cómo se genera compromiso y qué pueden hacer ellos mismos.
El contexto actual de negociaciones salariales afecta las condiciones de compromiso instrumental, así como la manera en que se llevan a cabo y se implementan las políticas salariales afectan el compromiso moral. Pero esto no es todo, ya que el compromiso puede adquirir diferentes formas y tener diferentes orígenes. Es mucho lo que se puede hacer en el contexto actual si proveemos a los líderes de un modelo multidimensional para la gestión del compromiso que vaya más allá de sus componentes económicos.
Lograr el compromiso laboral cuando los sueldos no alcanzan
Ariel Kievsky