La suerte de las empresas familiares se juega en saber. Repartir y crecer

Falta de formalidad en la organización, desigualdad en el rédito que obtiene cada socio, desinteligencias en la designación de las responsabilidades o sencillamente actos de beneficencia hacia parientes incapaces son parte del catálogo de inconvenientes a los que debe enfrentarse ese grupo de personas ligado por la sangre, y que además intenta subsistir como unidad productiva.

12 de diciembre de 1998

La familia, ese extraño grupo de personas que no se eligen entre sí, pero que permanece unido -en el mejor de los casos- toda la vida es también el seno de prósperas asociaciones comerciales. Sin embargo, dentro de este contexto la distribución de las ganancias o retiros representa todo un problema, una verdadera espada de Damócles.

¿Cómo hacerle entender, por ejemplo, a los demás miembros de que hay dinero para una lata de herbicidas que vale $ 1000 y no $ 300 para cambiar un electrodoméstico que ya no funciona?; ¿qué con $ 40.000 se debe mejorar la sembradora y no comprar una camioneta y viajar al Caribe? Todo un dilema. Más aún cuando se busca un equilibrio entre el bienestar familiar y el crecimiento empresario.

Por ejemplo, una unidad productiva puede transitar un magnífico momento económico, pero generar grandes fricciones familiares, o todo lo contrario, puede existir una compacta unión de sus integrantes, pero otorgar un magro rédito comercial. El espectro de posibilidades resulta bastante extenso.

No obstante, para Alfonso Cañon -todo un referente en cuando al estudio de las empresas familiares-, en el primero de estos casos la ruptura de los lazos trae consigo la desintegración de la unidad económica. En la segunda opción, comúnmente cuando las condiciones económicas caen hasta hacerse insostenibles, el núcleo afectivo comienza a tener problemas de relación.

Entonces, ¿de qué manera se organizan los retiros de dinero y la remuneración de cada uno de los socios de la empresa? El productor venadense Cañon distingue entre remuneraciones, correspondientes a la retribución que se obtiene por un trabajo real efectuado, y dividendos, que se generan de la participación del resultado de la empresa. Todos tienen derecho a dividendos; en cambio, sólo los que trabajan en el campo logran una remuneración.

Esto es parte de un proceso formal, que según el diccionario significa "dar carácter de seriedad a una cosa" y que no siempre está presente en la empresa familiar. Digamos que muchas veces la falta de una estructura basada en las necesidades del mercado termina transformándose en una trampa mortal.

Enrique Klein, también de Venado Tuerto -zona de gran concentración de familiares dedicados a la actividad agropecuaria-, administra junto a su hermana un establecimiento lechero de cerca de 1100 vacas en ordeño.

La propiedad del campo es compartida por sus padres y otras tres hermanas. Por lo tanto, a él y a Carola se les paga una remuneración similar al de una firma de capital abierto.

Los demás integrantes efectúan retiros de dinero en proporción a la ganancia de la empresa. "Los retiros generalmente son austeros", recalcó Klein, y al cabo una pausa, canceló la duda obvia de si eso no motivaba recriminaciones sobre el correcto manejo del establecimiento: "Todos conocen el negocio agropecuario y saben que es de escasa rentabilidad".

Precisamente, la desconfianza de los demás integrantes de la familia ajenos a la producción provoca fisuras insalvables.

"Claro -consigna Cañon- el conflicto surge cuando el que no está en el campo se queja y piensa tengo un capital de 500.000 dólares y no ganó ni 15.000 al año."

A su vez, el productor explicó que el crecimiento de la empresa se hace a costa de retiros "no" realizados y, opuestamente, el exceso de retiros produce una descapitalización de la firma. De todas maneras, "son decisiones particulares y no censurables", aclaró.

Cada cosa por su nombre

Como se dijo anteriormente, la remuneración es lo que recibe mensualmente un miembro de la familia por trabajar personalmente en el campo, o sea, un salario.

En este sentido, Cañon sostuvo que personalmente se inclina por las remuneraciones diferenciales, en relación con la vocación, el entusiasmo y capacidad de cada persona. Pues así se evita que los más preparados abandonen el establecimientopara desarrollar proyectos individuales o para incorporarse a otras firmas.

"Lo ideal es que los que somos menos eficientes reconozcamos la mayor aptitud de otros; es muy difícil en las empresas familiares que los de más talento exijan un aumento; en general optan por dejar calladamente la empresa", enfatizó.

En cuanto al monto de ese salario, la mayoría de las empresas organizadas fijan la cifra que marca el mercado, sin considerar que el que trabaja es miembro de la familia.

Bueno, los retiros. Un tema candente, sin duda. En sí misma, la palabra "retiro" no dice mucho y en la mayoría de los casos -detalla Cañon- se asocia con las necesidades de la familia.

"Las familias tienen necesidades crecientes e ilimitadas y una empresa sólo puede generar ingresos limitados", señaló el productor, al tiempo que agregó: "El hecho de los núcleos familiares crecen más rápido que las empresas, tensa las relaciones y transforma el nivel económico de sus integrantes."

En cuanto a los dividendos, Klein opinó que los problemas aparecen evidentemente en el momento de decidir cuánto le toca a cada uno. Entre los cinco hermanos poseen el 80% del capital, aunque varía la proporción, según el papel que tienen.

"Una vez aprendimos que una empresa no puede ser capitalista para afuera y socialista para adentro", comentó.

Un mapa extenso

De acuerdo con estimaciones de la Confederación General Económica de la República Argentina (CGE), existen en nuestro país 1.200.000 pequeñas y medianas empresas (Pyme).

Según el último censo (1994), 100.000 de ellas son Pyme industriales y unas 360.000 agropecuarias y el resto pertenecen al rubro de comercio o servicios.

Las claves de cambiar para mejor es empezar a reconocer ciertas fallas ocultas o enquistadas en la columna vertebral de la empresa. Es así como suele otorgársele un mayor beneficio a un miembro, según el papel que posee en la familia y no por su capacidad empresaria. O bien, algo bastante común, inventar un puesto en la firma para darle un trabajo a un pariente zángano, entre otras cosas.

"Recomendamos que no haya papeles inventados para gratificar a un familiar que necesita empleo. Si la empresa no lo requiere, lo peor que pueden hacer es incluirlo para que tenga alguna tarea", explicó la licenciada Graciela Schwartzman de Blejmar, durante unas jornadas organizadas por los grupo CREA.

Allí explicaron que este tipo de cosas, a la corta o a la larga, genera muchos conflictos: más que una sugerencia el no inventar funciones es una exigencia para el éxito de la empresa, señalaron.

Muchas organizaciones conforman consejos de familia para evaluar los problemas que atraviesa la firma. Este eje puede estar integrado por todos los componentes, pertenezcan a la empresa o no.

"Cuando enumeramos esto en las reuniones, hay algunos que dicen: no quiero que mi yerno entre. No todas las familias quieren incluir parientes políticos. Pero otras sí lo aceptan y arman estos consejos para establecer por igualdad de criterios pactos de cooperación entre los miembros, reglas de juego claras", concluye la especialista.

lanacionar

Conforme a los criterios de

Más información