Cómo las pequeñas compañías pueden atraer talento de Google, Apple y Facebook

Las compañías exitosas se construyen con talento. Los empleados que estuvieron con usted desde el primer día son valiosos porque, a menudo, tienen espíritu emprendedor, y la gente que tiene un CV completo como resultado de haber trabajado para marcas de alto perfil pueden dar a su compañía un impulso de otro tipo.

Por ejemplo, los alumnos de compañías que son las mejores de su clase traen elementos de esos lugares de trabajo a su empresa, dice Victor Ho, cofundador y CEO de FiveStars, aplicación de lealtad del consumidor. Lanzada en 2012 con 20 empleados, FiveStars más que duplicó su tamaño año a año, agregando talento de compañías como Google, Facebook, Twitter y Sony. “Tanto Facebook como Google comúnmente están muy orientadas hacia las métricas y son sistemáticas en su actitud hacia el crecimiento”, dice Ho. “Nos beneficiamos de esos aprendizajes y los aplicamos en FiveStars”, agrega.

Atraer empleados de esas firmas de primer nivel hace más fácil conseguir talento adicional de esos lugares, agrega Ho. “Es como un efecto dominó, ya que otros talentosos ven la contratación de gente formada en Facebook y Google como señal de calidad de su firma”, dice.

Antes de empezar a buscar CV impresionantes, hay cinco claves que hay que tener en cuenta para mejorar sus posibilidades de que acepten su oferta.

1. Manténgase firme en su misión

Atraiga empleados de compañías de alto perfil manteniéndose firme en su misión. Es simple, pero también va en contra de lo que dice la intuición, comenta Ho. “Por lo general, Silicon Valley tiene el deseo de aceptar todos los estilos, con una mentalidad de agradar a la gente. Decidimos crear una compañía porque creemos en una visión alternativa del comercio y tenemos un cierto conjunto de valores: humildad compartida, relaciones auténticas, espíritu guerrero y felicidad todos los días”, avanza.

Una cultura fuerte puede ser polarizante; a algunos les encantará mientras que otros sentirán rechazo. “Hay que ser firme y claro respecto de lo que sostiene, y es mejor que quedarse a medio camino y no conseguir a nadie”, dice Ho, y añade: “Esto fue clave para atraer el talento adecuado”.

2. Ponga su misión por encima del dinero

Cuando los fundadores de FiveStars comenzaron a reclutar, los socios decidieron que si un ejecutivo tenía talento, pero estaba motivado por el dinero, no lo querían. Ho dice que logró atraer talento de primer nivel ofreciendo una oportunidad de ayudar a una causa específica, la del comercio relacional. “Google no va a decir que le importan más las empresas pequeñas que a nosotros o que quieren que el comercio sea más relacional de lo que queremos nosotros –explica Ho–. Para la gente que está en Google y quiere algo más tenemos algo que las compañías grandes no pueden tocar.”

Contratar poniendo la misión por encima del dinero también ayuda a las empresas pequeñas a soportar los altibajos. “Cuando la situación es mala, cuanto más profundo sea el alineamiento de alguien con la misión y los valores de su compañía, tanto más probable es que se quede a bordo y lo ayude a luchar y sobrevivir –apunta Ho–. A la gente que sólo quiere agregar experiencia en una startup a su CV le resulta más fácil romper el vínculo y saltar. Cuando se va un ejecutivo, especialmente uno que se sumó por motivos equivocados es devastador para la moral.”

Usted puede identificar a los empleados que dan más importancia al dinero que a la misión en el proceso de reclutamiento, dice Jonathan Kestenbaum, director ejecutivo de la firma de adquisición de talento Talent Tech Labs. “Siga cuidadosamente su modo de hablar en las entrevista para identificar estas señales”, recomienda, y agrega: “Formatee las preguntas para las entrevistas de modo de descubrir la motivación empresarial que lleve a una mentalidad de «dónde me necesitan» y que no pese tanto una mentalidad del tipo «esa no es mi tarea»”, completa.

Por ejemplo haga preguntas sobre el tiempo y el presupuesto financiero que podría necesitar un candidato para proyectos hipotéticos. “Si el candidato habla de cifras grandes, cuidado –advierte Kestenbaum–. Si tiene una actitud a lo MacGyver, diciendo que tiene la capacidad de trabajar con lo que haya, ese es el empleado que su pequeña empresa necesita.”

3. Destaque los puntos fuertes adecuados

Nunca va a competir en prestigio o en recursos financieros, dice Ho, pero hay otros puntos fuertes que puede ofrecer una compañía pequeña. Si bien la participación en el paquete accionario de la empresa es un incentivo habitual, Ho sugiere no convertirlo en el centro de su paquete. “Algunos van a las startups con la expectativa de que harán una gran explosión que le permitirá a usted ganar mucho dinero –comenta Ho–. Ese ángulo es tentador y fácil, pero lleva a problemas si la decisión de sumarse a su compañía se centra en el dinero por encima de la misión.” En cambio sugiere dar más importancia a la oportunidad de tener autonomía y una satisfacción más profunda con el trabajo. “Creo que el concepto de equilibrio entre el trabajo y la vida personal es una completa tontería –agrega–. Uno no trabaja de 9 a 5 y finalmente vive cuando llega a casa; eso sería deprimente.” La gente trabaja para cumplir con deseos más profundos y un buen trabajo es lo que todos quieren. “Especialmente los millennials, que tienen un profundo deseo de lograr algo que se corresponda con sus valores”, dice Ho.

La clave es que su empresa es “pequeña”, agrega Kestenbaum. “Las compañías chicas a menudo dan impulso a la carrera de los empleados, dado que cada puesto incluye oportunidades de más experiencia por fuera de lo que es la tarea central, y probablemente ofrezcan menos beneficios que una corporación, pero poder conocer varios departamentos ayuda a los empleados a adquirir nuevas capacidades y pasiones para avanzar en sus carreras”, explica.

4. Mire en los lugares indicados

Ho utilizó headhunters, pero dice que las mejores contrataciones se dieron a partir de búsquedas internas. La mitad de los líderes de su compañía buscó activamente oportunidades con FiveStars porque sintió resonancia con su misión, mientras que la otra mitad llegó por vías alternativas (fueron presentados por colegas u otros empleados). “Si nuestra meta es no ceder en cuanto a nuestra misión y valores, es increíblemente importante, en especial al contratar líderes, que estén profundamente alineados”, dice.

5. No contrate sólo por el nombre

Reclutar talento de compañías de alto perfil puede sentirse como un gran logro, pero los dueños de empresas deben operar desde la postura de demostrar que lo que están construyendo es muy raro y especial, dice Maynard Webb, presidente del directorio de Yahoo, ex jefe de operaciones de eBay y fundador de la firma de inversiones Webb Investment Network.

“No se deje impresionar por los grandes nombres –aclara–. El simple hecho de que alguien trabaje para una gran compañía no quiere decir que es maravilloso o que es el indicado para su nueva firma. Hay mucha diferencia entre estar en el ómnibus en una gran compañía y ser uno de los que conduce el ómnibus.”

Sólo reclute de una compañía de alto perfil si encuentra allí la persona indicada, dice Frank Green, presidente de la firma de reclutamiento para finanzas y TI ExecuSource. “El único impacto real de contratar a alguien de una compañía de alto perfil es si necesita ocupar un cargo con un individuo cuyo pedigrí agregaría valor a su nueva firma, además de ser el candidato indicado”, dice, y concluye: “El producto de su trabajo es lo que alimentará su reputación, no tener gente que viene de la compañía X o Z”.

Traducción Gabriel Zadunaisky