Cultura corporativa: cómo impacta la cuota femenina en los negocios

No hay estudios que indiquen que sumar compulsivamente mujeres al directorio afecte en forma positiva o negativa
No hay estudios que indiquen que sumar compulsivamente mujeres al directorio afecte en forma positiva o negativa
The Economist
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3 de julio de 2019  

La liberal California está en camino de convertirse en el primer estado estadounidense en imponer la diversidad de género en las empresas a nivel de directorio. Un proyecto de ley aprobado hace unos meses por el Senado californiano requiere que las empresas que cotizan en bolsa con sede en California tengan al menos una mujer en sus juntas para fines de este año. Para 2021, se les exigiría que otorgaran a las mujeres al menos el 40% de los asientos de la junta. "No es solo lo correcto. Es bueno para el balance de una compañía", asegura Hannah-Beth Jackson, una de las senadoras que propusieron el proyecto de ley. Algunos líderes empresariales no están convencidos y amenazan con lanzar una apelación contra la ley. ¿Tienen razón para preocuparse?

Fue Noruega la que impulsó la idea. A partir de 2008, obligó a las empresas que cotizan en bolsa a tener mujeres en al menos el 40% de los escaños de los consejos de administración o enfrentar la disolución.

En los próximos cinco años, más de una docena de países, en su mayoría de Europa occidental, adoptaron cuotas similares. En Bélgica, Francia e Italia, las empresas que no cumplan pueden ser multadas, disueltas o prohibidas a los directores que pagan. Alemania, España y los Países Bajos prefieren cuotas sin sanciones. Gran Bretaña optó por pautas, y denunció y avergonzó a las empresas que no las alcanzaron. En algunos países, la proporción de mujeres entre los directores de grandes empresas se ha multiplicado por cuatro o cinco desde 2007.

Casi dos tercios de las firmas públicas en California tienen menos de dos directoras. Los opositores a las cuotas dicen que esto refleja la escasez de mujeres en la alta dirección. Una cuota, advierten, vería que los tableros se rellenan con mujeres inexpertas.

Las preocupaciones de que las cuotas conduzcan a la designación de mujeres directoras poco calificadas parecen estar fuera de lugar. Un estudio del 33% de la cuota de Italia reveló que las directoras de las firmas más grandes tenían más probabilidades que sus predecesoras de la precuota de tener títulos y calificaciones profesionales. La cuota de Noruega dio lugar a un resultado similar.

Sin embargo, en otros lugares, el panorama ha sido más heterogéneo, ya que las directoras nombradas después de las cuotas probablemente sean más jóvenes, menos experimentadas y, en algunos países, extranjeras.

¿Algo de esto afecta lo bien que lo hacen las empresas? Algunos estudios "instantáneos" muestran que las empresas con más mujeres en sus juntas tienen mejores rendimientos y es menos probable que se vean afectadas por el fraude o las batallas de accionistas. Pero la causalidad es difícil de probar. Los estudios que comparan el desempeño de las empresas antes y después de la introducción de las cuotas no han sido concluyentes. Algunos han encontrado efectos positivos en los resultados de las empresas; otros lo contrario.

Resultados cruzados

Un estudio italiano encontró un aumento inicial en el precio de las acciones cuando las directoras fueron elegidas para las empresas afectadas por la cuota. Pero no encontró ningún efecto en ninguna de las siete medidas del rendimiento de las empresas, incluidas las ganancias, la producción, la deuda y el rendimiento de los activos.

Un estudio francés ofrece una pista de por qué la suma de más mujeres no ha hecho una diferencia constante. Llegó a la conclusión de que el nuevo sistema de cuotas del país generó cambios en la forma en que los consejos tomaron decisiones. Pero no hubo cambio en el fondo de las decisiones.

Quizá sea demasiado pronto para juzgar el efecto de las cuotas en el desempeño de las empresas. Pero si la experiencia de Europa ofrece alguna orientación, se exageran las expectativas de que la nueva ley de California podría impulsar o perjudicar dramáticamente el desempeño corporativo.

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