Aprendizaje participativo

Existe una forma de lograr que los empleados desarrollen sus habilidades sin necesidad de hacerlos pasar tiempo en una clase convencional. La alternativa se llama Action Learning (aprendizaje de la acción), una modalidad de capacitación que hace que los empleados usen el ámbito de trabajo como aula, reflexionen sobre problemas cotidianos y aprendan de su tarea diaria.

Esta forma de aprendizaje no es nueva, pero recientemente ha visto crecer su utilización en las empresas, en gran parte debido a que asegura la transmisión de los contenidos aprendidos a las tareas cotidianas.Ylo hace casi en tiempo real.

Reunidos en grupos pequeños, quienes participan en estos programas toman situaciones reales del trabajo cotidiano y reflexionan, con la guía de un coach, sobre posibles caminos de resolución.

Círculo positivo

La teoría detrás de esta modalidad de capacitación asegura que no existe aprendizaje real sin acción, y que no puede haber acción si antes no existió aprendizaje. Para que este círculo se concrete, los participantes en procesos de Action Learning deben trabajar sobre problemas que consideren reales y relevantes, cuya solución haga un aporte significativo al trabajo de todos, lo que los motiva para encararlo con responsabilidad.

Para eso, es necesario elegir con cuidado los temas sobre los que se aplicarán programas de aprendizaje mediante la acción. Los especialistas recomiendan que se opte por problemas directamente relacionados con los objetivos de la compañía y las necesidades de los participantes. Resulta, además, una modalidad particularmente útil cuando se trata de conflictos en los que no existe una sola línea de resolución posible.

En ese sentido, muchas empresas permiten que los propios empleados sean quienes propongan los temas por abordar.

Los programas de Action Learning han mostrado sus beneficios en varios aspectos. Por ejemplo, promueven la participación activa de la gente; ubican la situación de aprendizaje en el ámbito de trabajo, el contexto y la cultura de los participantes; facilitan la exploración de sus modelos mentales y aumentan así las posibilidades de su transformación; promueven la reflexión y es un efectivo motivador para la gente.

Base científica

Aun cuando esta modalidad de capacitación pueda parecer simple en la superficie, resulta en realidad bastante compleja. Sus bases científicas aseguran que:

• Los individuos aprenden mejor cuando lo que los motiva es su propio desarrollo y cuando los temas que se tratan son parte de sus áreas de interés más cercanas;
• La gente aprende de sus pares y de aquellos que valora profesionalmente;
• La reflexión aumenta la calidad de lo que se aprende;
• Aprender a hacer preguntas, discutir e intercambiar ideas favorece el aprendizaje.

Para que el aprendizaje mediante la acción se concrete, entonces, es importante que se cumplan ciertas condiciones. Para empezar, el ambiente en el que se realiza el proceso debe ser abierto, de manera tal que los participantes sientan que pueden decir todo aquello que piensan.

En segundo lugar, deben manejarse técnicas grupales que incluyan preguntas, refutaciones y conjeturas, en un proceso que combine dosis iguales de planificación e improvisación.

Mirada objetiva

En el proceso de aprendizaje mediante la acción, el papel de los coaches no es menor. Las empresas que aplican estos programas varían en el grado de participación que les asignan, aunque en general se recomienda su intervención, al menos al comienzo del programa.

Los coaches pueden ser externos o provenir de dentro de la empresa. En cualquier caso, deben tener clara conciencia de cuál es su función, conocimiento de las bases científicas del proceso, manejo de grupos y capacidad de mantener cierta objetividad y balance.

Por eso en muchos casos no se recomienda disponer de un coach interno, ya que puede encontrarse demasiado involucrado en el tema como para tomar la necesaria distancia.

Para tener en cuenta

Los encargados de poner en práctica programas de ActionLearning tienen varios puntos para considerar antes de lanzar concretamente la iniciativa.

• Elegir temas relacionados con los objetivos del negocio de la empresa y explicar claramente a los niveles directivos cómo el aprendizaje de la acción puede contribuir a alcanzarlos.
• Utilizar el lenguaje más adecuado a la cultura y contexto del negocio para presentar esta modalidad al management.
• Una vez conseguida la aprobación de los niveles superiores, asegurarse de contar con el visto bueno de los supervisores y jefes directos de los participantes del programa, para que luego no existan obstáculos a la hora de ensayar e implementar las soluciones halladas en los grupos de trabajo.
• Contar con el asesoramiento de un coach, al menos en los estadios iniciales del programa.