Autonomía y participación

Hay que facilitar al empleado la toma de decisiones
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29 de enero de 2002  

Los escenarios del mundo del trabajo han sufrido modificaciones profundas de origen sumamente variado: desde el afuera, a las empresas se les ha exigido mayor flexibilidad y capacidad de adaptación, y desde el adentro, hemos asistido a un fenómeno singular: la calificación socio -cultural creciente de los trabajadores que demandan una mayor participación responsable.

No es siempre fácil dar con las respuestas de organización coherentes, pero hay un eje que parece advertirse en todas las compañías modernas: facultar al operador para que trabaje con una mayor autonomía en el manejo de su equipo, la coordinación de su grupo de trabajo o la definición de los parámetros técnicos de su tarea.

Detrás de estas modificaciones, se destacan algunas dimensiones netamente humanísticas que vale destacar: por una parte se observa una reapropiación del valor intelectual de su trabajo por parte del operador, que recupera la posibilidad de crear, que le estaba absolutamente impedido por el modelo de trabajo que escindía decisión y ejecución; por otra, el trabajo gana un significado al obtener la forma de red entrecruzada propia de los sistemas participativos de gestión.

No es exagerado hablar de un trabajo resignificado, de un trabajo que inicia la recuperación de su sentido, porque:

  • La posibilidad de aplicar una criteriosa autonomía quiebra la figura del autómata disciplinado limitado a obedecer y excedido por cualquier situación no prevista.
  • La posibilidad de participar permite al actor aprovechar sus talentos y capacidades, entre ellas, las de observar críticamente sus espacios de trabajo, y hace que la organización valore esas contribuciones, generando formas de organización del trabajo más realistas y productivas.
  • En definitiva, estamos pensando en un trabajo con dimensión humana y en una empresa que contribuya creativamente a superar el dilema entre ganar índices crecientes de productividad y dar una legítima satisfacción a sus integrantes.

    No podemos cegarnos a la existencia de diversos obstáculos en nuestro país para alcanzar esos logros:

  • Falta de continuidad o consistencia en la dirección empresarial para sostener los cambios.
  • Escepticismo entre los trabajadores sobre las propuestas participativas que, muchas veces, encuentran contradicciones con el autoritarismo del día a día .
  • Patrones introyectados de autoritarismo en esos propios operadores que han hecho una suerte atávica de cultura del obedecer por valorización de la estabilidad o por temores relacionados con la seguridad agudizada en contextos recesivos.
  • Ninguno de estos obstáculos es insuperable. Los mensajes claros y coherentes, la continuidad de los proyectos, la confianza recíproca, la reflexión compartida y las conversaciones abiertas son los caminos oportunos para hacer de la autonomía y la participación una sólida cultura vivida, de modo efectivo y duradero, en la práctica de nuestras organizaciones.

    El autor es consultor en capacitación.

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