Un fallo que promueve que haya más mujeres choferes

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4 de noviembre de 2018  

La sentencia fue dictada por la Sala II de la Cámara de Apelaciones de Trabajo en el expediente "Borda, Erica c/ MTESS y otros s/ Acción de Amparo". Los demandados eran el Ministerio de Trabajo y tres empresas de transporte de pasajeros de corta distancia.

La actora, Erica Borda, que inició dos reclamos: uno de carácter individual mediante el cual quería ser contratada como chofer de transporte de pasajeros; y la otra de carácter colectivo dirigida a que las empresas adecúen sus políticas de contratación y cesen en sus prácticas discriminatorias contra las mujeres. Ninguna de las demandadas contaba con personal femenino entre sus choferes. Según las empresas, esto se debía a que los varones "han sido... casi los únicos quienes se postularon para desempeñar esa tarea".

Es justamente esta última frase la que funciona como disparador para los jueces votantes Graciela González y Miguel Ángel Pirolo. Es que casi todo el desarrollo de la sentencia se enmarca en la idea de que el principio de no discriminación en nuestro ordenamiento legal no se limita a defender una noción de igualdad formal en la cual se prohíben las diferencias de trato irrazonables, sino que avanza hacia una igualdad material que parte del reconocimiento de que ciertos sectores de la población requieren medidas especiales de equiparación.

El fallo destaca que es necesario actuar en contra de las instituciones o prácticas que agravan la posición de subordinación de grupos especialmente desventajados. No basta con asegurar que las mujeres tienen igualdad de oportunidades para acceder a un empleo como chofer sino con romper con prácticas que generan que sólo los varones se postulen y sean contratados como choferes.

Por este motivo condena a las empresas a contratar choferes mujeres hasta alcanzar un cupo del 30%. Para ello proponen que todas las mujeres interesadas en trabajar como chofer y cuenten con licencia habilitante envíen una nota a la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo laboral, y que las empresas, cuando tengan que contratar personal, lo hagan a través de esta comisión hasta alcanzar el cupo. Aclaran, asimismo, que sólo podrán contratar varones si cuentan con un certificado de la comisión que acredite que no contaba con personal femenino idóneo.

Finalmente, obliga a las empresas a dictar un Protocolo de Buenas Prácticas de Selección de Personal con el siguiente contenido mínimo: (a) equilibrar la participación de las mujeres en el proceso de reclutamiento, selección y contratación del personal; (b) utilizar en el proceso de selección y contratación, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad; (c) ante igualdad de condiciones se propicie la contratación de la persona que pertenezca al género sub-representado; (d) que las ofertas de empleo estén redactadas de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que están dirigidas exclusivamente a varones; y (e) garantizar la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso.

En lo que respecta al reclamo individual de Borda obligan a las empresas a tenerla en cuenta para las próximas vacantes que se puedan presentar. Es importante la aclaración que realiza el Dr. Pirolo en su voto. El Juez sostiene que la libertad de contratación tiene un aspecto negativo y es la libertad de no contratar y en su caso, elegir a quien contratar. Destaca que este derecho es tan importante como el derecho a la igualdad y, concluye, que la intromisión que se hace sobre la libertad de contratar es con el fin de romper con una práctica imperante y que debe ser entendida en ese marco. Dicho de otra manera: esto no implica ignorar la importancia del derecho que tiene todo empleador a determinar a quien contratar pero en este caso fue necesario avanzar sobre ese derecho para romper con una práctica discriminatoria.

El autor es socio del estudio Maurette & Asociados

Esteban Sojo

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