Después de la crisis, muchas empresas comenzaron a plantearse como algo fundamental la cuestión del autodesarrollo de sus empleados. Convencidos de que es algo que debía ser responsabilidad del colaborador y no de la compañía, la cuestión era ver cómo podían crear en ellos la conciencia necesaria para manejar la propia carrera.
"Este tema surgió con fuerza luego de la crisis por un pedido concreto de las empresas, que nos consultaban acerca de cómo generar esta conciencia entre el personal. Así empezamos con los talleres", cuenta Jorge Ponte, director del Centro de Capacitación Gerencial de Ernst & Young, que participó como disertante de un taller para 90 gerentes del área de capacitación y desarrollo que ofreció recientemente la consultora.
Algunas trabas
El tema tiene su origen en la muerte de las organizaciones paternalistas que se ocupaban de bregar por las carreras de sus empleados, allá por la década del 80.
Pero a pesar de que pasaron varios años, todavía es difícil encontrar organizaciones que promuevan de forma seria el autodesarrollo. Sobre todo porque es necesario crear en la organización las condiciones necesarias para su implementación. Alentar, por ejemplo, a que los jefes hablen abiertamente de la carrera con sus colaboradores y transmitan, así, la necesidad de que cada uno de ellos se haga cargo de su vida profesional.
"Sin duda, el autodesarrollo se facilita en una organización de puertas abiertas. Pero aun en las que no lo son es posible hacerse cargo de la propia carrera. Si uno no está conforme con las posibilidades de crecimiento que le ofrece una compañía puede y hasta es conveniente irse", expresa Ponte.
Claro que la decisión no es fácil, sobre todo teniendo en cuenta el problema del desempleo. Pero para el ejecutivo de Ernst & Young, aun así es preferible privilegiar la carrera profesional. "Es lo único que tenemos, que podemos controlar. Y hoy por suerte no es el año 2002. En las organizaciones hay más rotación, lo que quiere decir que hay mayores posibilidades laborales."
Herramientas
La capacitación es la herramienta más común del autodesarrollo. Pero no es la única. También lo son los cambios de área, los movimientos geográficos y la presentación de proyectos.
Pero para tomar las riendas del desarrollo profesional primero hay que hacer una profunda autoevaluación. "En primer lugar, debe ser objetiva y sincera. Nadie mejor que uno mismo conoce lo que es capaz de dar, hasta dónde puede llegar. Y a partir de ahí es preciso diseñar el plan de acción, que sea coherente con esa autoevaluación."
En realidad, aunque la persona debe ser la mentora de esos cambios, siempre es conveniente recurrir a la ayuda externa. "La consultoría acompaña el proceso. Se discute con el empleado los objetivos, trazamos un plan y lo ponemos en marcha. Después hacemos trabajo de coaching y vemos en qué medida o porcentaje se está cumpliendo ese plan", explica Ponte.
La política del consultor es la de escucha y guía, pero no interviene. "Nos limitamos a ser como un espejo que refleja diferentes perspectivas. Pero es importante aclarar que las decisiones las toma la persona. De lo contrario, no se trataría de autodesarrollo", concluye el consultor.
