Recursos Humanos: llega la hora de las evaluaciones constantes

Tendencias - Vientos de cambio: la llegada de las nuevas generaciones a posiciones directivas obliga a las organizaciones a repensar sus métodos y políticas laborales
Andrés Hatum
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29 de marzo de 2017  

Crédito: Pepe Serra (Ménsula Studio)

Durante 2016 hemos visto cómo el mercado laboral en la Argentina se ralentizó: pocas búsquedas con foco en reemplazar posiciones abiertas y no en crear nuevas posiciones que agreguen valor a la compañía. El estudio de remuneraciones de PageGroup considera que el 75% de las búsquedas en 2016 ha sido de reemplazo y 25% nuevas búsquedas.

Las empresas también han visto consolidar los cambios tecnológicos y digitales, y ciertas prácticas de recursos humanos han comenzado a transformarse. ¿Qué sucederá durante este año con las organizaciones, los recursos humanos y el mercado laboral? Cinco tendencias se vislumbran, que pasamos a detallar.

1 - Todo el año de examen

Las evaluaciones anuales evolucionan hacia revisiones continuas. Una de las grandes discusiones de la gente de Recursos Humanos es cómo lograr que las evaluaciones se conviertan en algo útil tanto para los directivos como para los colaboradores. Los profesionales hoy desean feedback continuo, un comportamiento que han adoptado por la gratificación instantánea a partir de las redes sociales. Las generaciones más jóvenes, en particular, no desean esperar todo un año para entender sus fortalezas y áreas de desarrollo.

Compañías como GE y Adobe han decidido evitar las revisiones anuales por un proceso de feedback más frecuente. Adobe creó el sistema "Check-In", donde los objetivos son definidos anualmente, pero el feedback es otorgado con regularidad.

GE, por su parte, creó el programa "Touchpoint", donde hay un desarrollo diario que se focaliza en resultados. A nivel local, Globant y el Banco Galicia pusieron en marcha "StarmeUp", una plataforma que funciona como una red social interna y que les permite a todos los empleados reconocer y premiar a sus propios compañeros ya sean pares, jefes o subordinados a través de un sistema de estrellas que se van acumulando.

2 - Choque generacional

La Generación Y -también conocida como la de los millennials- se encuentra con la Z (los nacidos a partir de 1994) en el trabajo. La Gen Z entra a trabajar, mientras que un tercio de la generación Y ya tiene posiciones directivas y algunos tienen reportes directos. Con el ingreso de los más jóvenes en las organizaciones, la brecha tecnológica generacional se sigue ampliando.

Ambas generaciones continuarán poniendo presión a las empresas para cambiar las condiciones de trabajo, recompensas y mayor flexibilidad. El promedio de antigüedad de los empleados en las organizaciones es algo menos de cinco años, mientras que la Generación Y rota en las empresas cada dos años. La llegada de las nuevas camadas termina generando una necesidad de revisar la propuesta de valor de las empresas para las nuevas generaciones.

3 - Empleados satisfechos

Mientras que en Estados Unidos se habla que 2017 reforzará la guerra por el talento, en la Argentina estamos esperando que el mercado laboral repunte durante el primer cuatrimestre. En este mal contexto laboral, los especialistas, no los generalistas, son los únicos que se han beneficiado de las pocas búsquedas existentes en 2016.

La buena noticia para las empresas es que ante un mercado laboral que presenta pocas búsquedas, la satisfacción de los empleados con el trabajo actual es relativamente alta. Una última encuesta sobre el tema en el mercado local considera que 66% de los empleados está muy satisfecho o satisfecho con el trabajo, mientras que un 15% está infeliz con el trabajo que posee. Ante la escasez de trabajos, la felicidad con lo que uno tiene aumenta. Es mejor malo conocido que no tener nada.

4 - Trabajo de equipo

Las nuevas estructuras organizacionales tendrán foco en la performance del equipo. Una de las tendencias tanto local como internacional es el énfasis de organizaciones basadas en equipos por sobre la performance individual. En 2016, y por diferentes motivos, hubo muchas reestructuraciones en compañías en el país.

Esta tendencia seguiría en 2017 con foco en estructuras que asimilen mejor a los equipos de trabajo. 92% de los entrevistados de una encuesta pone el diseño organizacional y la estructura como prioritarios para poder trabajar con las nuevas generaciones.

5 - Socios del talento

Se va perfilando el nuevo profesional de Recursos Humanos. Por mucho tiempo, Recursos Humanos ha tratado de encontrar su lugar en la empresa. Se ha dicho que era imprescindible que estuviera inmerso en la estrategia y que fuera conocedor del negocio. El área, que ha sido muchas veces relegada, ha cambiado de foco desde la década del 90.

Desde la creación de los business partners hasta el directivo de Recursos Humanos como socio del talento, el área ha sufrido varias metamorfosis. Se vislumbra que el nuevo profesional de Recursos Humanos tiene que tener varias nuevas competencias como people analytics, manejo de big data, Internet marketing, branding y el conocimiento de nuevas tecnologías como la realidad virtual.

Cada vez más desafíos tienen las empresas en torno del diseño de la mejor organización para que se adecue a los cambios de contexto y del mercado que terminan siendo más rápidos que la capacidad de respuesta y reacción de las empresas. Si el área de Recursos Humanos lograra colaborar anticipando estos cambios, definitivamente va a encontrar su rol estratégico en las organizaciones.

El autor es PhD y profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella

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