Tres cosas que según LinkedIn afectan negativamente a las mujeres que buscan trabajo

Hay oportunidades laborales perdidas para las mujeres que buscan trabajo y para las empresas que podrían contar con su talento. Hombres y mujeres enfrentan el mercado laboral de distintas maneras y los reclutadores (o encargados de la selección de personal de una empresa) no siempre están conscientes de sus prejuicios.

Un reciente estudio de la empresa LinkedIn, "Informe de Percepción de Género", revela que los hombres tienen más probabilidades de ser vistos -y contratados- en las compañías que están en busca de trabajadores, luego de analizar los datos millones de interacciones entre usuarios que se registran en su sitio.

Estas son 3 claves para entender por qué las mujeres tienen una desventaja en la aventura de conseguir un empleo:

1. Los reclutadores abren más perfiles de hombres

Los datos recolectados por LinkedIn arrojan que los reclutadores (o encargados de selección de personal de una empresa) abren más perfiles de postulantes hombres que de mujeres.

De hecho, cuando aparece el currículum o el perfil de una candidata en una búsqueda, la probabilidad de que los responsables de selección la abran es un 13% menor que en el caso de postulantes hombres.

Y no es una política deliberada de una determinada empresa. Muchas veces, el reclutador (o la reclutadora) deja de hacer el clic en la postulante de una manera inconsciente.

Sin embargo, cuando los seleccionadores sí abren los perfiles de las candidatas, encuentran que las mujeres están igualmente calificadas que los hombres y se aproximan a los dos géneros en la misma proporción.

Por eso, algunos expertos laborales sugieren que, además de seguir el canal regular de reclutamiento, no está demás enviar un mail con el currículum al encargado de seleccionar o al departamento de Recursos Humanos de la empresa que está en el proceso de contratación.

2. Las mujeres postulan menos

Del otro lado, la menor visibilidad al momento de buscar empleo, también tiene relación con conductas de las propias mujeres.

Por ejemplo, el análisis de LinkedIn detectó que es más probable que el 16% de las mujeres no postule a una oferta de trabajo después de leerla.

¿La razón?, porque para postular a un empleo, las mujeres sienten que deben cumplir con el 100% de los requisitos. En cambio, los hombres postulan al trabajo si consideran que cumplen un 60% de los requisitos. Y el resultado es que las mujeres postulan a menos empleos que los hombres.

Expertos laborales señalaron que estas conductas pueden tener relación con factores como que las mujeres son más exigentes consigo mismas o tienen menos confianza en sus posibilidades de ser seleccionadas.

De todos modos, cuando se atreven a postular, es un 16% más probable que las contraten, dado que suelen tener las características requeridas para desempeñar la función.

3. Las mujeres piden menos referencias laborales

Las empresas, dice el análisis, valoran significativamente las referencias de otras personas sobre el candidato. Tanto así que los reclutadores, señalan que las referencias son uno de los factores más importantes en una selección laboral de calidad.

Sin embargo, las mujeres piden una menor cantidad de referencias al postular a un empleo -26% menos que los hombres-, incluso cuando tienen alguna conexión dentro de la compañía a la que están postulado.

¿Qué pueden hacer las mujeres para mejorar su posición?

Atreverse.

¿Qué pueden hacer los empleadores?

El informe propone cinco maneras para que los empleadores mejoren el equilibro de género en los procesos de reclutamiento de personal.

1. Evaluar la distribución de tus empleados según género y definir metas con plazos para mejorar la igualdad de oportunidades

2. Fortalecer la imagen de marca para llegar a distintos públicos

3. Publicar anuncios de trabajo que sean más inclusivos

4. Desarrollar una estrategia para recolectar datos de candidatos que utilice un software u otras herramientas tecnológicas para que la selección tenga menos prejuicios. En algunas empresas grandes, hay mecanismos que comenzaron a aplicarse para eliminar nombres y fotos en la primera parte de la evaluación de perfiles.

5. Medir a quiénes se llega y cuál es la respuesta de los candidatos aplicando una perspectiva de género.