Empresas con talento: el as en la manga que conduce al éxito

Una revolución silenciosa, pero constante, tomó forma en el seno de las empresas hasta llegar a cambiar un paradigma que fue amo y señor durante más de un siglo: antes era el capital el centro de cualquier organización que buscara consolidarse y crecer ante la vista de la sociedad y los consumidores, pero en la actualidad ese lugar está ocupado por el talento, un intangible directamente vinculado con el éxito de las compañías y con la forma en que éstas se relacionan con su gente, sus clientes y el ecosistema que las rodea.

Es en este contexto que cobra relevancia conocer cuáles son aquellas empresas percibidas como las hacedoras y portadoras de talento. Con ese criterio, la consultora española Análisis e Investigación elabora desde hace 15 años el Ranking Merco (Monitor Empresarial de Reputación Corporativa) Talento, que aquí en la Argentina se publicó por segunda vez en 2015. De allí surge un top ten que tiene en el podio a Unilever, Coca-Cola y Arcor, en ese orden, seguidos por Google (4°), Toyota (5°), BBVA Francés (6°), Santander Río (7°), Danone (8°) Cervecería y Maltería Quilmes (9°) y Banco Galicia (10°).

"Desde hace algunos años se evolucionó en la consideración de un activo intangible crítico, como lo es el talento de los colaboradores. De ser una commodity pasó a constituirse en un factor fundamental de éxito de cualquier emprendimiento, tanto privado como público, y estar en el centro de la escena", explica Alejandro Melamed, director general de Humanize Consulting y ex director de Recursos Humanos de Coca-Cola, autor del libro Historias y mitos de la oficina.

La muestra de Merco Talento incluye empresas de distintos sectores y tamaños, locales y multinacionales, y es producto de una encuesta realizada entre empleados, alumnos de universidades y escuelas de negocios, expertos en recursos humanos y público en general. Merco concibe a las empresas talentosas como aquellas en las que "una adecuada dirección de personas es la piedra angular de su éxito".

Según afirma Jorge Pérez Esquivel, director general de Merco Argentina, está comprobado que existe una relación directamente proporcional entre caudal de talento y éxito de una compañía. Melamed, en tanto, señala que, así como de la operación manual oportunamente se transitó a la máquina, hoy se está ante la era del "talentismo", donde se progresa del capital económico a las personas como eje central de diferenciación y ventaja competitiva de las empresas y de los estados.

Es precisamente una de las firmas ubicadas en el top five de este ranking la que ratifica la relación directa que hay entre una cosa y la otra. Según Natalia Marcú, gerenta de Recursos Humanos para Hispanoamérica de Google, si no se cuenta con gente que quiera hacer la diferencia y que aporte su valor agregado es muy difícil alcanzar el éxito. "Porque en definitiva lo que mueve a la empresa son las personas, entonces cada vez más en este mundo más tecnologizado, la gente es el factor del éxito de las organizaciones", destaca la ejecutiva.

Ahora bien, ¿en qué se fijan las empresas a la hora de reclutar talento? Marcú lo deja en claro. Según cuenta, siempre sondean cuatro atributos principales cuando van a buscar cualquier nivel para que ingrese a la compañía.

Estos atributos esenciales a la vista de las empresas son: experiencia que la persona trae de su rol anterior (con qué herramientas ya viene), habilidad general cognitiva (que pueda plantear alternativas distintas, que pueda anticiparse y generar datos), liderazgo (empleados que saben trabajar en equipo, que saben cuándo entrar y salir en un tema) y el test del aeropuerto (¿sería agradable estar cuatro horas en el aeropuerto con esa persona al lado?).

El segundo mojón en el que cabe detenerse una vez sentado que el talento es el que rige por estos días la suerte de las organizaciones y establecido cuáles son las habilidades que buscan los empleadores, es ver cómo hacen las empresas para detectar, captar y retener ese talento que cada vez cobra más valor. "Al volverse cada vez más necesario y escaso, su detección, atracción y permanencia se torna más sofisticada y estratégica", destaca Melamed.

Desde el instituto español se definen tres valores clave que inciden y determinan la capacidad de las empresas para atraer y retener el talento: la calidad laboral, la marca empleador y la reputación interna, según enumera José María San Segundo Encinar, CEO de Merco.

"Una empresa puede atraer talento en la medida en que es reconocida como «marca empleador». Este reconocimiento viene determinado por la positiva valoración que los distintos públicos de interés hacen de ella, y tiene como consecuencia que la compañía sea recomendada como un buen lugar para trabajar", señala en primer lugar Encinar.

En segundo lugar aparecen los valores encarnados por la reputación interna, desempeñan a su vez una importante función de cara a acercar o alejar los trabajadores hacia una determinada empresa. Por último, la calidad laboral tiene un papel importante en este sentido, ya que difícilmente se puede atraer y especialmente retener el talento si no hay un reconocimiento de la existencia de políticas laborales acordes con la demanda y las expectativas del trabajador.

A la pregunta acerca de cómo se hace para atraer y retener al talento, Melamed responde que en primera instancia se debe entender qué es lo que aspira ese talento, qué lo desafía, qué lo inspira y qué lo motiva. "Muchas veces las empresas siguen repitiendo modelos que fueron exitosos en el siglo pasado, pero debemos entender que empresas tradicionales atraen talento tradicional, y sólo las que representan la innovación, el futuro y las oportunidades atraen al talento de vanguardia."

Asimismo hay que definir qué tipo de experiencia es la que se les ofrece a los "colaboradores", cómo se quiere posicionar la empresa, qué posibilidades se les da de aprender, contribuir a mejorar el mundo, socializar, participar en las decisiones e interactuar con jefes, colegas, clientes y proveedores. "Es lo que se denomina «propuesta de valor al empleado» y se visualiza en lo que sucede en el día a día. Es la inversión emocional y económica que se le ofrece al colaborador y lo que vivirá en cada jornada", afirma Melamed.

En síntesis, concluye Pérez Esquivel, se puede afirmar que el principal reto de la empresa argentina debe centrarse en las acciones de conciliación y los beneficios sociales, tal y como se pone de manifiesto desde la percepción de las fortalezas y debilidades de las firmas, sin dejar de prestar atención a otras variables relacionadas con la calidad laboral como son la motivación y el reconocimiento o percibir un salario coherente con la función desempeñada. "Por otro lado deberá prestarse especial atención a las cuestiones relacionadas con la igualdad de género y la buena relación con los mandos inmediatos", agrega el especialista.

Al profundizar en los resultados de la encuesta, en la que participaron 3478 trabajadores, se puede concluir que una empresa es atractiva para trabajar en ella cuando ofrece a sus empleados un salario coherente con la función desempeñada (13,42% de las menciones), está "ubicada" en un sector atractivo (12,73%) y propicia el desarrollo profesional de sus empleados (8,63%). También se valora positivamente todo aquello que contribuye a desarrollar un fuerte sentimiento de pertenencia (7,67%), la motivación y el reconocimiento profesional (6,96%), así como las acciones de conciliación y beneficios sociales (6,8 por ciento).

Pero, como dice Alejandro Gutiérrez, director general de Merco, el monitor plantea también las perspectivas a largo plazo. ¿Qué pasará en el futuro y qué sucederá con esa capacidad de atraer talento de las organizaciones? "Son dos cuestiones que se abordan en las evaluaciones. De ahí que se incorpore, en tercer y cuarto lugar, la opinión de los estudiantes universitarios de último curso y los alumnos de las escuelas de negocio, respectivamente." Por eso, las empresas mejor posicionadas son también aquellas en las que se percibe que en un futuro mantendrán talento y atraerán nuevo.

Marcú destaca que la cultura de Google, por ejemplo, ayuda a la retención del talento, porque promueve la innovación, otorga un gran espacio a la gente y le otorga amplia libertad. "Otro punto es que la gente cree que en Google puede pasarla bien y trabajar al mismo tiempo. Además, Google impulsa emprendedores y pequeños equipos. Hay una combinación de libertad para innovar, trabajar en un ambiente divertido y la oportunidad de hacer una carrera", enumera la ejecutiva.

El seguimiento de la metodología establecida por Merco para la elaboración del ranking Merco Talento Argentina, en el que se destacan por sobre el resto las empresas de consumo masivo, con una fuerte presencia también de las entidades financieras y las automotrices, ha sido objeto de revisión independiente por parte de la firma de consultoría y auditoría KPMG. "La metodología seguida para elaborar Merco Talento Argentina se encuentra disponible en la página Web www.merco.info", destacan en Análisis e Investigación.

Es interesante hablar de talento en un país como la Argentina, en el que, tal como reconocen los responsables de RR.HH. de las tres empresas mejor ubicadas (ver aparte), abundan las personas con cualidades diferenciales, con gran flexibilidad y capacidad de adaptación.

Javier Carrara, director de RR.HH. para Sudamérica Hispana de Accenture, dice que el argentino hace una diferencia respecto de otros países. "Lo que nos está distinguiendo es un muy buen nivel de profesionalismo, una gran capacidad de adaptación a entornos distintos, la flexibilidad, un buen nivel de inglés y otros idiomas. Incluso siendo más caros que en otros lugares prefieren el talento argentino. Aquí es un buen lugar para buscar profesionales", comenta.

Un nuevo paradigma se abre en el mundo de las compañías y se presenta como una gran oportunidad para la Argentina que si en algo es reconocida en el mundo es por su capacidad para "producir" talentos.

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