Guillermo Willi: “Nuestra política salarial acompaña al mercado laboral”

Prolijo. Así luce el pelo de Guillermo Willi, quien lidera el área de Recursos Humanos en Globant. Se lo corta en la empresa. Ahí también aprende a tocar teclados, se hace un masaje y podría comprar y vender cualquier cosa en una nueva plataforma de transacciones online (como los populares sitios de subastas) que la compañía de productos de software ofrece a sus empleados. Previamente, Willi trabajó como director de RR.HH. de Microsoft Argentina y Uruguay.

Desde su fundación, en 2003, los creadores de Globant, Martín Migoya, Martín Umaran, Guibert Englebienne y Néstor Nocetti, quisieron crear un espíritu glober (como llaman a quien trabaja en la firma) sobre la base del juego, la cohesión, la autonomía, la flexibilidad y el aprendizaje.

Hoy, la firma cotiza en Nueva York y tiene oficinas en ocho países. En la región emplea a 3200 personas, 70% de las cuales están en la Argentina, y en 2013 ingresaron 1300 personas en total. Willi dice que, por confidencialidad no puede revelar el crecimiento de personal esperado para este año, pero afirma que se está abriendo un centro de desarrollo para estudiantes de diseño gráfico. Incorporarán a 100 para formarlos y luego podrían sumarse a proyectos de la firma. A la vez, declara que su principal desafío es potenciar la dispersión geográfica y diversidad cultural, y destaca el éxito de un nuevo programa de mentoring al que se presentaron 200 voluntarios.

–¿Cómo define la filosofía de RR.HH.?

–El primer pilar es la autonomía. Se refiere a flexibilidad para armar la propia carrera, desarrollarse, elegir proyectos y el lugar de trabajo (N. de la R.: en CABA la firma tiene cuatro sedes). Esto está asociado al valor de poder divertirte. La contracara es actuar responsablemente. El segundo pilar es la posibilidad de aprender de otras personas. Las oficinas tienen espacios abiertos y la cultura está en constante evolución, porque los globers la estamos construyendo. Entendemos que para aprender es necesario estar juntos, conectados, y por ello la autonomía no puede dejar a alguien aislado. El último pilar es el propósito, que tiene que ver con pensar en grande, tomar riesgos y poder equivocarse.

–¿Cómo se gestiona que tanta gente pueda elegir proyectos?

–La persona tiene que esperar el momento en que se da el proyecto en que quiere trabajar. Puede pasar que la vacante ya esté tomada o que justo esté trabajando en otro proyecto. Ahí debe actuar de manera madura, controlar la ansiedad y tener tolerancia a la frustración. Debe saber que tiene un compromiso que no puede dejar en banda. La buena noticia es que la cantidad de proyectos es amplia y Globant es muy dinámica.

–En el sitio de referencias laborales Real Ref (donde empleados pueden puntuar y dejar comentarios de manera anónima sobre las compañías que supuestamente conocen), de Globant se destaca el clima de trabajo, la posibilidad de aprendizaje, el tipo de proyectos y el tipo clientes. Como desafíos se marca el tema salarial. Algunos dicen que son de los más bajos.

–Tenemos encuestas que muestran que la gente resalta las características positivas que usted menciona. Por otro lado, con la cantidad de empleados que tenemos si tuviéramos políticas salariales por debajo del mercado no podríamos atraer y retener a la gente que necesitamos. Nuestra política acompaña al mercado. Cada uno escribe lo que quiere y puede contar experiencias individuales.

–¿Qué porcentaje de aumento darán este año?

Seguimos el sector de tecnología. Está entre 25 y 30%. Tenemos dos revisiones anuales.

–¿Cuántos empleados son fijos y contratados en la Argentina?

–Toda nuestra nómina es fija. Es un diferencial. Hace al ambiente del trabajo, compromiso de la gente y talento que podemos incorporar.

–¿Cómo se gestionan a empleados on the bench (en el banco)?

?El bench es el lugar donde la gente que no está asignada a un proyecto va hasta que tiene uno. Se puede estar ahí porque el equipo de reclutamiento lo incorporó y su proyecto todavía no se inició, la persona necesita complementar su entrenamiento o porque el proyecto terminó y la nueva asignación empieza en unas semanas. Mientras se está en el banco se puede participar en laboratorio de innovación, donde se desarrollan proyectos en paralelo sobre nuevas tecnologías y tendencias (se puede participar todo el año), o se puede tomar un curso de entrenamiento. Estar en el banco es sano.

–¿Se puede garantizar el trabajo a quien está en el banco?

–Sí, claro. No están mucho tiempo. En términos de negocio estar en el banco es un costo que no se recupera. No es negocio para la compañía tener gente mucho tiempo en el banco.

–¿Qué porcentaje de los trabajadores están sindicalizados?

En la industria de tecnología no hay sindicato. Hay conversaciones con la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos (Cessi). Es algo que está pasando en el sector.

–La Unión Informática señala que el año último hubo un conflicto en la sede de La Plata, cuando tras la finalización de un proyecto se despidió gente.

–No hubo ningún conflicto concreto en el marco que plantea más allá del normal ida y vuelta de temas de relaciones con la gente.