La tecnología también tiene un rol en la retención de jóvenes talentos

La tecnología es parte de la vida cotidiana de los millennials, quienes exigen que también sea parte de su vida laboral. Lo digital se mete en la gestión de talento, la comunicación y los beneficios a medida que están transformando por completo el management tradicional.

Esta "revolución laboral" tiene hoy dos protagonistas excluyentes: millennials y tecnología. La velocidad de los cambios exige a las empresas agilidad, flexibilidad y trabajo en red. "La nube, las transacciones en línea y automáticas, disponibles en dispositivos móviles, permiten entregar resultados de manera directa, sencilla, rápida y flexible evitando intermediarios", explica Mario Zanella, Sales Director de NGA Human Resources.

Para Alejandro Melamed, director general de Humanize Consulting, "la tecnología es un gran habilitador para conseguir objetivos, siempre que agregue valor".

Según explica Álvaro Capobianco, director general de Raet para América latina, los millennials manejan su vida desde el móvil. Por lo tanto, dice, "las soluciones de Recursos Humanos tienen que ser intuitivas, accesibles para comunicarse con pares o superiores. Para reclutar y citar a las entrevistas, como para comunicación interna y externa se utilizan WhatsApp y otras aplicaciones (Facebook corporativo, Facetime, ToGo, Skype, entre otras)".

"Para evaluar candidatas a supervisoras en todo el país aplicamos sistemas de videoentrevistas. Todo el soporte de nuestra estrategia de comunicación es a través de una intranet interactiva que permite comentarios, likes, posteos, y lanzaremos una aplicación para compartir momentos vía fotos y postear experiencias de trabajo en redes sociales", aclara Carolina Vincenzini, gerenta de Recursos Humanos de Natura Argentina. La especialista agrega que todos los colaboradores acceden a la oferta de desarrollo y capacitación en una plataforma autogestionada, mientras que en otra similar pueden conocer todos los beneficios, opinar, participar de concursos y valorar propuestas.

Es que la tecnología se mete de lleno en la gestión del talento, ante la preocupación relacionada con una generación que hay que conquistar permanentemente. "Es necesario aplicar procesos de retroalimentación que permitan a los empleados manifestar sus opiniones de forma continua y directa, proporcionando información valiosa acerca de sus prácticas y posibles problemas", indica Carina Friguglietti, Marketing Manager de Meta4 América Latina.

Por caso, una herramienta desarrollada por Raet permite ver de manera intuitiva las características de cada persona según sus capacidades y potencialidades, estados de entrevistas, indicadores de rendimiento y satisfacción, entre otros. "La tecnología contribuye a facilitar las tareas operativas y prestar mayor atención en la gente y sus intereses laborales y personales, algo muy valorado por esta generación", explica Capobianco.

Philips Community es una red social de la compañía, destinada a contactar a los empleados alrededor del mundo para intercambiar experiencias, novedades y potenciar el trabajo en equipo. "Condensa en una misma plataforma el funcionamiento de Twitter, Facebook y LinkedIn; es un potente vehículo de comunicación interna", explica Santiago Baistrocchi, gerente de Recursos Humanos para Philips Cono Sur. A nivel regional, la compañía está implementando la comunicación interna vía WhatsApp.

Para la evaluación de candidatos ya hay desarrollos mobile en sintonía con la demanda millennial. "El viejo estilo de gestión de Recursos Humanos con entrevistas y revisiones anuales se mueve hacia la conducta en línea, la retroalimentación constante y datos de performance en tiempo real para impulsar la mejora a nivel individual", puntualiza Fernando Podestá, director nacional de Operaciones de ManpowerGroup Argentina.

"Corremos de manera online nuestro proceso de evaluación de desempeño, donde definimos objetivos y los revisamos a mitad de año, y tenemos la posibilidad de dar y recibir feedback espontáneo y 360°", añade Cinthia D'Agata, gerenta de Recursos Humanos de Kimberly-Clark Argentina, donde también cuentan con un Skype empresarial: "Esta flexibilidad nos ayuda a ser más atractivos como empleador. Contamos con herramientas internas de desarrollo y capacitación, como MyKCU, donde los trabajadores se entrenan online, siguen a otros empleados, postean información, generan blogs de temas relacionados al desarrollo y se actualizan sobre entrenamientos y capacitaciones".

Consumidores de RR.HH.

La irrupción de nuevas generaciones produce el fenómeno de la "Consumerización de Recursos Humanos": "La tecnología debe ponerse a disposición del área para hacer frente a las exigencias de los consumidores de Recursos Humanos", indica Zanella.

En Natura, "gran parte de los programas y procesos se diseña a partir de propuestas de los colaboradores", y se "coconstruyen" programas customizados según los intereses y beneficios por segmento de colaborador.

Para Paula Molinari, directora de Whalecom, la convivencia de varias generaciones en el lugar de trabajo exige analizar qué valora cada segmento. "Las áreas de Recursos Humanos están trabajando con más información y generando su área de analytics o big data para diseñar propuestas de valor a medida. Por ejemplo, si estudio en un segmento cuáles son las actividades valoradas en el tiempo libre, puedo hacer propuestas de beneficios acorde", ejemplifica.

La importancia radica en que, a diferencia del paradigma anterior, son los jóvenes los que eligen las compañías donde trabajar: "Se preguntan cuál es la misión que les dará sentido social, comunitario, ecológico. Reconocen que su vida va más allá del trabajo, por lo que su proyecto de vida se plasma en el mundo", evalúa Fabiana Folgueira, gerenta de consultoría en Crowe Horwath.

Así, Internet sirve a las compañías para comunicar sus programas de Jóvenes Profesionales, sea en Facebook, Twitter o WhatsApp.

En la era digital, la marca empleadora es el otro eje. Dada su relación estrecha con la tecnología, los millennials se convierten en los propios voceros y embajadores de las compañías, en función de la propia experiencia. "Si perciben fisuras entre lo que se dice y lo que se hace, se van y se encargan de hacer saber su frustración y sensación de engaño a todos sus pares posibles", comenta Verónica Carabajal, gerenta de Talento de Unilever.

Paradigma TripAdvisor

• "Estamos en el paradigma TripAdvisor -enuncia Carolina Borrachia, especialista en marca empleadora y CEO de Combo Employer Branding-, contra el testimonio del que estuvo ahí no hay speech corporativo que valga; las marcas empleadoras construidas con puro marketing son una máquina de expulsar talento, porque si sobreprometés los candidatos se dan cuenta, se convierten en detractores de tu marca y pueden amplificar fácilmente ese mensaje en las redes". Así, en la era digital, la marca empleadora es tan vulnerable a las opiniones como lo son en relación a sus clientes. Los millennials valoran la transparencia.