Las redes sociales, una herramienta, pero no la única

Las redes sociales están cambiando la forma en que las empresas organizan sus procesos, especialmente en temas de atracción y selección de empleados. Pero las consultoras de RR.HH. están en primer lugar en materia de búsquedas, algo que se mantiene para todos los perfiles. Esta fue una de las conclusiones de la 5ª Talent Acquisition Conference, que se realizó días atrás en Buenos Aires, organizada por Foco, empresa dedicada a la formación y cambio organizacional.

En la Web, las organizaciones diseminan mensajes en que muestran lo mejor de sí para seducir candidatos. Los conocen online al acceder a sus datos y utilizar videochats para interactuar con ellos. Les pueden hacer preguntas para filtrar perfiles y, finalmente, pueden encuestarlos, también virtualmente, sobre qué les pareció el proceso de selección online.

La entrevista personal para elegir un candidato seguirá existiendo, según coincidieron varios de los expositores. Sin embargo, gracias al poder de las redes sociales a esa interacción presencial se llega más rápido, con menos costo y de manera más eficiente.

Según datos de Sel Consultores, tres de cada cuatro grandes empresas consultan datos de postulantes en las redes sociales. El 98% utiliza LinkedIn, el 22% recurre a Twitter y el 15% usa Facebook.

Hasta ahora, las redes sociales se usan para contactar al otro, pero cada vez más es posible conocer intereses y valores de los candidatos. Al hablar de selección se estudian competencias, es decir conductas, comportamientos, cómo vincularse con el otro.

"Las redes hablan de conductas; el tema es qué vamos a hacer con la información que nos dan. ¿Se puede determinar un perfil hoy a través de una red social?", se preguntó Haruko Archenti, directora de reclutamiento y selección en Archenti Group. La consultora planteó que se debe entender y explicitar muy bien qué uso se le dará a la información que se encuentra de cada persona en la Web y subrayó que el proceso de selección debe ser lo más objetivo posible y estandarizado para que sea equitativo.

Más allá de las dudas que plantea, el uso de este canal para la selección está cada vez más difundido. "Se potencia en los sectores de alta tecnología, laboratorios, servicios financieros, bienes durables y consumo masivo", dijo María Laura Cali, socia directora en Sel Consultores.

Tecnología en las empresas

Juan Carlos Martínez, gerente de Relaciones Institucionales de la consultora Bayton, subrayó que en 2014, el 45% de la masa laboral será parte de la Generación Y. "Hay que adaptarse a lo que esperan del mercado. La Generación Z profundizará los cambios como el balance entre la vida laboral y personal, algo que muchas compañías conocen, pero pocas ponen en practica", pronosticó.

En ese sentido es necesario "comunicar la marca empleadora de manera atractiva", según Matías Dutto, fundador de la consultora Socialsnack. "En lugar de hacer una búsqueda cada vez que hay una vacante, hoy el reclutamiento es constante", dijo.

Banco Santander Río utilizó las redes sociales para reclutar personal para nuevas sucursales en pequeñas ciudades y pueblos del interior. "Usamos videoconferencias y preguntas de multiple choice. Al principio generaba cierta inquietud, pero nos permitió reducir el tiempo de selección y saber cuánto sabía el candidato sobre depósitos, cuentas y demás. Nos asegura qué candidato irá a la entrevista presencial. Cuando llegaban ya teníamos el 50% de la valoración hecha", dijo Ana Magallanes, jefa de Empleos y Selección del banco.

Cuando no se usaron redes sociales, en Río Gallegos se entrevistaron 300 personas y quedaron dos; con el uso de la herramienta, de ocho personas elegidas quedaron todas.

Por su parte, Google utiliza una herramienta de videoconferencia propia para entrevistar pasantes. "En 40 minutos se hace la entrevista. Hay entrevistadores de otros lados del mundo, además entrevistan tanto el manager como los compañeros. Creemos que es menos inhibitorio para los candidatos. Además no nos enfocamos en lo que la persona se puso o sus gestos, sino lo que tiene para decir", dice Paula Gil Navarro, coordinadora de programas con universidades de la empresa.

Según Sebastián Machado Malbrán, gerente de ZonaJobs, las redes sociales son un último punto de contacto de los candidatos y son formadoras de opinión. Por eso es importante tener contenido subido para comunicar sobre la empresa.

Sin embargo les queda camino por recorrer como herramienta de selección de personal. Machado Malbrán citó un informe realizado en Estados Unidos que indica que, sin contar los medios internos de las empresas, el 68% de las firmas recurre a portales de empleo para reclutar personal.

Otro estudio que tienen en cuenta los programas internos indica que el 66% se basa en programas de referidos, portal de empleos y el sitio de la organización. "Las tres principales fuentes de reclutamiento generan 22 veces la cantidad de contrataciones que las redes sociales", indicó.

Para Matías Ghidini, gerente de Ghidini Rodil Consultores, la clave del proceso de selección es la gestión de expectativas de la empresa, la línea y el candidato. "Por ejemplo –explicó–, con las empresas determinar qué se va a encontrar, en cuánto tiempo y remuneración, por ejemplo. Es importante para no tener que hacer el proceso de nuevo."