Tres métodos poco ortodoxos a los que apelan las empresas a la hora de contratar nuevos empleados

Contratar gente es muy parecido a cita: ambas partes a menudo se comportan de la mejor manera durante el proceso de entrevistas, aunque no se sabe si el candidato y la compañía encajan bien hasta varios meses después. Desgraciadamente eso le puede costar tiempo y dinero al empleador.

Más de la mitad de las renuncias voluntarias se producen antes de cumplirse un año de una nueva contratación, según un estudio de Equifax y reemplazar esa persona puede costar hasta un 60% de su salario anual, según un estudio, de la Sociedad de Management de Recursos Humanos.

Estas compañías han encontrado una mejor manera de analizar a los candidatos para encontrar a los que encajan bien.

Fiestas de vino y queso

Los candidatos para puestos de trabajo en la compañía de contratación de personal Creative Niche pasan dos rondas de entrevistas. Si se considera que encajan bien, se los invita a un tercer paso final, una fiesta de vino y queso con el personal. Ir a la fiesta es voluntario para quienes ya están empleados en la compañía, pero la mayoría participa, dice el CEO Mandy Gilbert. Cuando se termina y el candidato se va, el grupo da su opinión con el pulgar hacia arriba o hacia abajo. La respuesta positiva tiene que ser unánime para que el candidato reciba una oferta de empleo. Gilbert no participa de la fiesta, deja la decisión final en manos del equipo. "Hacer que el equipo contrate es más poderoso porque tienden a tener el ancho de banda como para dedicar suficiente tiempo a los detalles de lo que motiva a la candidata y como maneja el stress. Y alrededor del 90% de los candidatos pasaron la prueba de la fiesta de vino y queso y también evitamos algunas malas contrataciones".

Basta de CV

Si quiere conseguir empleo en la firma tecnológica Detroit Labs, no envíe su CV. La compañía hace que los candidatos llenen un formulario que reúne una amplia variedad de preguntas, que van de la información personal acerca de hobbies hasta preguntas técnicas. Por ejemplo, a los solicitantes se les pide que nombren los títulos de algunos de los libros en su estantería o en su cuenta de Kindle, el nombre de su blogger favorito y la última capacidad que adquirieron. Las respuestas se distribuyen entre todos los empleados de la firma a los que se pide su opinión. "El formulario busca remplazar el relleno que a menudo vemos en los CV con el tipo de información que realmente queremos usar para determinar si un candidato debiera venir para una entrevista en persona" dice el cofundador Nathan Hughes.

La última pregunta en el formulario es la favorita de Hughes: "Incorpore una pregunta que quería que le pregunten, la que más quiere contestar". "Queremos que el candidato presente una pregunta sorprendente y para la que tiene una respuesta asombrosa", dice. "A veces la gente desperdicia por completa la oportunidad escribiendo: ?¿Por qué debe la empresa contratarlo para este puesto?' y la respuesta ?Soy el mejor'" explica Hughes. "Pero otras veces la gente se abre y nos deja ver algo importante o significativo de ella", dice. "Probablemente sea la pregunta que más influye".

Observar conducta fuera de la empresa

Los candidatos a contratar por Zappos quizás no lo adviertan, pero parte del proceso de entrevistas de la compañía se da fuera de las oficinas corporativas. Si el solicitante no es local, Zappos envía un auto a buscarlo y llevarlo del aeropuerto a la sede de la compañía en Las Vegas. Durante el viaje, el chofer observa y toma nota. "Uno de nuestros valores centrales es la humildad y otro tiene que ver con el espíritu de familia, por lo que si no trata bien al chofer? es una violación de esos valores", dijo Hsieh en una entrevista en una reciente Conferencia Wharton de Analítica de Personas. No importa si las entrevistas anduvieron bien, si el chofer no recibió buen trato no se contrata a la persona.

Traducción Gabriel Zadunaisky