Planes de pensiones, una gran herramienta de retención

Ana María Wiesz
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26 de julio de 2015  

Los sistemas de pensiones complementarias son planes voluntarios de ahorro en los que el esfuerzo suele ser compartido entre empleado y empleador (matching). Generalmente, las empresas los implementan como herramienta de retención y atracción de personal.

El matching de 100% promedio (para las generaciones mayores podría ser superior) significa un incentivo importante para jóvenes y mayores y las adhesiones son muy altas. Casi todas las empresas hacen un matching uno a uno. Es decir, por cada peso que aporta el empleado (hasta el tope estipulado) habrá otro peso que aporte el empleador. Esto es un rendimiento de la inversión del 100% al momento de efectuar el depósito. Nada mal.

En este marco, las áreas de RRHH se enfrentan a ciertos desafíos a la hora de implementar un plan, que se deben considerar para que sea exitoso, es muy importante conocer los intereses de las distintas generaciones:

  • Entre los 18 y los 29 años, las preocupaciones centrales son: las oportunidades de avance en la carrera profesional, la educación, pertenecer a un entorno con personas que comparten los mismos objetivos; desarrollar variedad de habilidades y competencias, y la única mención vinculada al ahorro está relacionada con la vivienda propia.
  • Entre los 30 y los 39 años: lograr el balance vida personal/trabajo; el horario flexible, las oportunidades de avance en la carrera profesional, y las menciones vinculadas al ahorro son las relacionadas a la educación de los chicos y la planificación del retiro.
  • Entre los 40 y los 54 años: el ahorro para la educación de los chicos y la planificación del retiro; por lidiar con el stress del balance vida/trabajo y ocuparse de los mayores.
  • A partir de los 55 años, inevitablemente aparece la preocupación por ajustar la planificación del inminente retiro, seguida por tener sponsoreo de la empresa en salud para el retiro; poder mantener niveles de educación, trabajo y placer y reducir las exigencias físicas.

El Plan de Retiro es importante en el paquete de compensación. Por eso, a la hora de diseñarlo es importante comprender las prioridades de las distintas generaciones que conforman la población de la compañía. Es vital que la empresa se pregunte dónde está parada, a quiénes está perdiendo, qué grupo etáreo quiere retener (altos potenciales, directores y gerentes, empleados en la mitad de su carrera o todos), cómo está funcionando el plan de pensiones vigente, por qué razones los empleados no lo aprecian si así fuese, y cómo puede incrementarse la valorización del plan.

El diseño debe tratar de cubrir todas las aristas, perfiles e intereses generacionales. Es posible diseñar un plan con costo controlado, balanceado y atractivo para todos. El desafío es aumentar la valoración del beneficio para que sea una efectiva herramienta de retención.

Además. los planes de pensiones cuestan mucho dinero y son difíciles de visualizar dentro de la compensación total, especialmente en el corto plazo. Por eso, es muy importante que los empleados comprendan su valor. De lo contrario, el plan no cumplirá su objetivo, ya que el efecto de la retención viene de comprender y consecuentemente valorar (o no) el beneficio tanto por parte de la compañía como del empleador.

Las comunicaciones iguales para generaciones distintas no parece ser la estrategia correcta. Los jóvenes no necesitan informes de varias páginas sino mensajes breves por Twitter, Facebook, o mails, el uso de imágenes y mensajes cortos y eficientes. Otras generaciones pueden concurrir a Webinars, eventos en línea que les permite consultar lo que necesiten, y finalmente quedarán las comunicaciones presenciales para quienes aún las requieran.

La autora es directora de Retiro de Mercer

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