Recursos Humanos: cómo captar talento y generar oportunidades en un contexto adverso

Uno de los paneles del encuentro en el que se analizaron las novedades y los diferentes aspectos de la gestión de recursos humanos en las empresas
Uno de los paneles del encuentro en el que se analizaron las novedades y los diferentes aspectos de la gestión de recursos humanos en las empresas Crédito: Fabián Malavolta
El desafío de las empresas es, según los referentes del área, garantizar los cambios culturales que acompañen los avances tecnológicos y que permitan que nadie se quede atrás en la carrera
Lucila Lopardo
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8 de septiembre de 2019  

Como una mamushka que en su interior alberga otra muñeca y la siguiente otra y así sucesivamente, el mercado laboral argentino está compuesto por varias capas. Y todas ellas están encapsuladas en la gran matrioshka: el contexto macroeconómico.

La cuarta edición del "Summit de Recursos Humanos" organizado por LA NACION consistió en un encuentro en el que se trató de develar cada capa hasta llegar a lo más profundo, que, según los especialistas, es la necesidad de garantizar cambios culturales que acompañen los avances tecnológicos y que permitan que nadie se quede atrás en la carrera laboral.

Pero, ¿qué sucede cuando las regulaciones no acompañan las formas en que se produce, se vive y se trabaja? ¿Cómo balancear las necesidades del negocio con la realidad del mercado? ¿Qué puntos hay que trabajar para generar más oportunidades laborales en medio de una crisis macroeconómica? Estas son solo algunas de las preguntas que profesionales, especialistas y protagonistas del sector debatieron durante la mañana del miércoles 28 de agosto en el auditorio del hotel Four Seasons.

La apertura del evento estuvo a cargo de Romina Cavanna, VP de Recursos Humanos de PAE, y de Francisco Imperatore, tutor de pasantías internacionales dentro de la misma organización. En diálogo con Carla Quiroga, periodista de LA NACION, contaron cómo funciona el programa de la firma que permite que jóvenes de todo el mundo trabajen en un proyecto en particular en la Argentina.

"El foco en la urgencia tiene que estar, pero vivimos en un mercado global y los jóvenes son globales. Si no tenemos esa mirada, no progresamos", reflexionó Cavanna, quien explicó que todos los años 11 jóvenes profesionales llegan al país desde países como Egipto, Ruanda o México. "Son los mejores de su clase y vienen con un entusiasmo enorme. Si la compañía pone a disposición talento global me desafía a pensar a mí de manera global", destacó Imperatore, quien dio como ejemplo el caso de una joven paraguaya que, luego de su experiencia en la operación local, ganó una beca Fulbright -programa de ayuda educacional patrocinado por la Oficina de Asuntos Educativos y Culturales del Departamento de Estado de los Estados Unidos, los gobiernos de otros países y el sector privado-. "Se genera una gran comunidad y una red", destacó.

Otro de las iniciativas que llevó adelante PAE fue viajar a universidades chinas con decanos de universidades locales para entender cómo se estudia en el país asiático y qué metodologías utilizan. Cavanna también contó que, en 2018, cuatro pasantes argentinos viajaron a Houston, Texas, para hacer su propia experiencia en el exterior. "Hacemos un pedido al resto de las empresas. Nos gustaría que se sumen, que nos contacten y se sumen. Lo rico de esto es la red que se arma. Queremos tener estos intercambios", concluyó.

1. Impacto en la macro

Uno de los "mano a mano" de la mañana fue protagonizado por el abogado laboralista, catedrático y director del posgrado de Recursos Humanos de la UCA, Julián de Diego, con José Del Rio, secretario general de Redacción de LA NACION. De Diego contó que su estudio tiene un "exceso de trabajo por la cantidad de procedimientos de crisis". Y definió: "Es una adecuación de las empresas al mercado actual, que es de crisis. Es un mercado en retroceso". Con respecto a la coyuntura, confesó que no se imaginaba una situación tan compleja. "Hay empresas con procesos de reestructuración importante y los que están complicados pagan sueldos en cuotas. Algunos deben cargas sociales a niveles complicados, porque la presión fiscal no ha descendido y, si te demorás un mes en el pago de cualquier aporte o contribución, primero te intiman, después te embargan y eso tiene un efecto nocivo", apuntó.

"Hace dos meses que me vengo cuestionando si soy abogado, psicólogo o confesor", bromeó De Diego para desdramatizar. "Lo que estamos transmitiendo a todos es serenidad, hay que hacer un stop y look around para tener los oídos abiertos y así tomar decisiones con mucha precaución", aconsejó.

Con respecto a la gestión que hacen las firmas sobre sus colaboradores, explicó que ya se fueron quedando con los mejores recursos. "Después de tantas reestructuraciones, ya se quedaron con los mejores y esos recursos son el core business de la compañía", subrayó. Ante los escenarios posibles de cara a las elecciones y lo que pueda suceder después, dijo que, por ejemplo, una ley de blanqueo podría ser conveniente, con una vigencia de dos años. Con respecto a Alberto Fernández, dijo que su equipo está "bien enfocado" en lo laboral, pero que el modelo de negocios para ese programa tiene que ser de crecimiento. Sobre la reforma laboral, De Diego dijo que la frase "tiene mala fama" y que se la "va a dibujar de otras formas". Aseguró: "Se va a hablar de modernización y de nuevas tecnologías".

Mencionó lo que ocurre con los trabajos generados por plataformas como Uber, Cabify, Glovo o Rappi. "En total, son 400.000 puestos de trabajo en la Argentina", dijo. Y aclaró que no está de acuerdo con lo enunciado por uno de los colaboradores de Fernández. "Si todos tienen que ser empleados en relación de dependencia, se quedan sin trabajo", reconoció. Y luego añadió: "No tenemos que aceptar la precarización sino normas que apoyen un seguro, una cobertura de salud y una jubilación mínima como sucede con el personal de servicio doméstico. Estamos ante un híbrido que justifica un estatuto especial".

2. La respuesta del mercado laboral

Federico Barni, director Ejecutivo de Navent - Zonajobs, explicó que, tras los resultados de las elecciones primarias, hubo una baja en las publicaciones que las empresas suben al portal de avisos clasificados. "Nuestro negocio es sensible a las definiciones políticas y las empresas se toman tiempo, paran la pelota, recalculan y frenan contrataciones", definió, y explicó: "En julio, luego de cierta estabilidad económica y baja de inflación, aumentaron la cantidad de publicaciones en un 15%. Esto siguió en agosto y luego de las PASO la tendencia fue negativa y volvió a niveles anteriores. Hubo una especie de euforia en julio y ahora estamos en niveles normales".

Sobre la realidad que se vive día a día en la rutina laboral, Gian Carlo Aubry, CEO de Nestlé Región Plata (Argentina, Uruguay y Paraguay), dijo que la contracara de estar en un mundo digital e interconectado está en que a la gente "le cuesta levantarse de la silla, hablar con el compañero y tener un intercambio más fuerte". Y subrayó: "¿Cuántas veces un compañero va de un piso a otro?", subrayó. Para Aubry aún falta para que las compañías derrumben la estructura de silos.

A nivel regional, la compañía encaró en 2015 un programa para que los jóvenes de América Latina puedan acceder a mejores condiciones de empleabilidad. "Vemos cómo podemos ayudar a definir mejor su carrera, cómo podemos ofrecer becas. Otro aspecto interesante es que en este programa estamos trabajando más de 30 empresas del Mercosur, con el objetivo de ofrecer 40.000 posiciones nuevas en los próximos tres años", contó.

Julia Domeniconi, subsecretaria de Gestión de Recursos Humanos del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, explicó que existen dos aspectos para generar engagement en el Estado. "Primero, tenemos la vocación del servicio público, ese es el driver fundamental. Después, en segundo lugar, trabajamos en eliminar la dedocracia como única forma de ascenso", dijo. Y contó que bajo su gestión trabajó para "pasar a una meritocracia real con control de procesos, creación de capas intermedias de managers y formación".

3. El desafío de cambiar

"El talento es eso que la ciencia no puede definir", sostuvo Estanislao Bachrach, PhD en Biología Molecular (también tiene un MBA y un master en Coaching Deportivo de Alto Rendimiento). En diálogo con Del Rio, el especialista reflexionó sobre lo que sucede dentro de las organizaciones con los colaboradores, en un contexto de aceleración digital y recambio de tareas. "Hay gente que tiene talento, sí, y no sabemos por qué lo tiene. Pero yo soy enemigo del talento. La pregunta es qué pasa con los que no lo tienen, que, en general, son el 80% o hasta el 90% de los empleados", planteó.

En este sentido explicó que, en realidad, las personas talentosas son las que están menos dispuestas a cambiar. "Cuando ponés a un grupo de gente talentosa en un proyecto que requiere tomar riesgos y cambiar, fracasa. Imaginate a Messi abriendo una pizzería", dijo, y despertó las risas del auditorio.

Según Bachrach, los estudios indican que cuando uno motiva el progreso y el esfuerzo, se logra que el hecho de llegar a un resultado sea más motivante que si, en cambio, solo se felicita a la persona por su talento. "Hay estudios famosos con chicos de cinco años a los que en sus casas le marcan su talento, le hablan de su inteligencia, mientras que en otros contextos familiares son más de fortalecer cuánto progresaste. Los primeros, los felicitados por su talento, a los 40 años son menos felices, mientras que los fortalecidos vivieron procesos de progreso y ganaron más plata", apuntó.

Andrés Hatum, PhD de la Universidad de Warwick (UK) y profesor de Management y Organización de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella, también habló de la necesidad de cambio en un contexto en el que la carrera laboral es "la cobra que te cobra todo". Disfrazado de serpiente y con el hit de Jimena Barón de fondo, el especialista atrajo a los presentes con sus tips para evitar "quedarse atrás" en el mundo laboral.

"Hoy está más vigente que nunca el desaprender para volver a aprender. Los talentosos se dan cuenta y quieren cambiar", dijo. Y prosiguió: "Me parece que la gente que tiene poca rigidez mental y que se puede anticipar puede tener desarrollo de carrera directiva lógica en las organizaciones, la rigidez metal está penalizada. Si no podés cambiar, te quedaste afuera", dijo.

Ante este panorama, Hatum mencionó distintos perfiles, que sobre todo se dan entre los 35 y los 45 años, momento al que definió como la peor edad de la vida profesional. "La gente hace las mayores macanas entre los 35 y los 45 años porque no sabe bien qué movimiento tiene que hacer para no equivocarse", apuntó.

El primer perfil que mencionó es el del "elefante de bazar", al que definió como el "que se tiene que ir para poder reinventarse". Hatum también mencionó otro perfil al que tituló como "el equipo soy yo" y "el síndrome de la vaca muerta", al que se refirió como el que sufre aquel colaborador "que solo muestra las ubres y no le queda más nada". Por último, habló sobre lo que sucede con el coaching dentro de las organizaciones: "Si se elige un coach tiene que ser con experiencia y es para cambiar comportamientos. Para destrabar la mente se requiere de un psicólogo", cerró.

4. Protagonistas del cambio

En un panel moderado por Ignacio Federico, periodista de LA NACION, Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever; Mariano Wechsler, cofundador de Digital House; y Martín Aguerrebehere, gerente de Adquisición de Talento de WeWork Latinoamérica, explicaron cómo transitan o acompañan, desde su lugar, la transformación digital.

Cao, quien lleva adelante a un equipo de Recursos Humanos que tiene que coordinar a 3800 colaboradores ubicados en distintas localidades de la Argentina, dijo que la transformación digital es un proceso que "empieza, pero no termina nunca". Y agregó: "Nos enfocamos en trabajar la cultura, el cambio de mindset. Uno se tiene que desempoderar primero para dejar las jerarquías y ordenar el flujo de procesos y no para mandar". Además, reconoció que "cuando uno busca nuevas capacidades se tiene que dejar liderar por el otro, que sabe más pero que no necesariamente tiene la misma experiencia".

Por eso, en Unilever llevan adelante esa transformación cultural con un acompañamiento de la estructura organizacional, cambiando jerarquías y pasando de puestos fijos a híbridos. "También surgen otras formas de trabajo como los freelancers o trabajos full-time que se mueven a part-time", reconoció, y contó que, en 2018, Unilever lanzó la prueba piloto del programa TuFreelo, en el que, en asociación con la plataforma de freelancers Workana, contrató a estudiantes universitarios en los dos últimos años de la carrera para que trabajen de manera freelance para un proyecto y por un tiempo específico. "Funcionó muy bien. En nuestros programas tradicionales solemos tener 4000 postulantes en un mes. Acá hicimos una campaña de siete días, sin promocionarla, y se inscribieron 1500 personas", destacó, y aclaró que este mes lanzaron nuevas oportunidades, también a través de Workana.

"Queremos hacer la transformación digital". Esta es la frase que escucha Wechsler cada vez que una firma se acerca a Digital House para capacitar a sus empleados o bien para encontrar nuevos talentos. "Es un proceso cultural", apuntó. El especialista también destacó que las empresas, tanto grandes como chicas, se tienen que acostumbrar a tomar al "fracaso" como una etapa que se va a dar en la transformación digital. Para evitar el impacto en el negocio, recomiendan empezar con proyectos chicos, para luego agrandar su participación.

"A nuestros alumnos les decimos que tenemos que aprender a equivocarnos, pero que si nos vamos a equivocar, que sea chico. Hagamos pruebas chicas. La transformación digital es un proceso largo que arranca y no termina nunca. Tenemos que estar en un estado de constante capacitación", definió.

Pero un cambio en la forma de trabajar y de establecer los proyectos lleva, además, a un cambio de los espacios de trabajo. Es en este punto en el que WeWork se convirtió en un aliado de las grandes empresas, que representan su mayor caudal de clientes. "También ayudamos mucho a emprendedores y empresas chicas para encontrar nuevos clientes. Tenemos clientes que son empresas de dos, tres o cuatro personas, como puede ser un contador con cuatro ayudantes que tiene la posibilidad de agrandarse o achicarse solo con un mes de aviso", destacó Aguerrebehere. WeWork ya tiene tres edificios en Buenos Aires y está por abrir tres más: uno en Corrientes y Esmeralda y dos en zona Norte.

"El espacio impacta muchísimo. La gente quiere trabajar en oficinas más lindas, pero el cambio no se trata solo de que la oficina sea más linda, es en cómo el espacio ayuda a la comunicación constante", destacó.

5. Quitarse el maquillaje

Gustavo Aguilera, director de Capital Humano de ManpowerGroup Argentina y director de Right Management, realizó una presentación especial en la que hizo una analogía entre el maquillaje que utilizan las personas para sentirse mejor, empoderadas y valientes, con el que usan las empresas para aparentar lo mismo ¿Pero qué sucede si estos valores no se dan en el proceso real? ¿Es decir, si en los hechos la empresa no muestra o bien representa la esencia que comunica?

"El maquillaje sirve para mejorar la apariencia, para que nos veamos más atractivos, más subyugantes; muchas veces actúa como máscara. Pero, sin dudas, nos da seguridad", definió, y contó que las empresas también tratan de utilizar recursos similares para volverse más atractivas para los talentos. En este sentido, Aguilera llamó a las organizaciones a interpelar sesgos, más que nada al momento de tratar temas que hoy ocupan la agenda de todos los departamentos de Recursos Humanos, como son la diversidad y la inclusión, o bien la construcción de la marca empleadora. "Tenemos que interpelar los sesgos, la manera en que tomamos las decisiones. Entrar en conversación profunda con nosotros mismos y no seguir la moda", aseguró Aguilera.

Otra de las presentaciones de la mañana fue la que hizo Sofía Terrile, periodista de LA NACION y especialista en cultura millennial. Terrile llamó a los presentes a reivindicar el after office del futuro, en particular, porque a futuro se espera que crezca el universo de personas que trabajan solos o por su cuenta.

La periodista citó la última estadística publicada por la Unión de Freelancers de los Estados Unidos, que determina que, en 2027, uno de cada dos trabajadores será un autónomo. ¿La contracara de esta cifra? La soledad. "La soledad que viven algunos trabajadores freelance tiene un efecto en la salud que equivale a fumar 15 cigarrillos diarios", apuntó. Es por esto que reivindicó al after office del futuro como un "solos y solas" del mundo laboral, en el que personas con distintas profesiones y de diversas edades compartirán experiencias y herramientas para la autogestión.

6. La interna digital

Hay sectores que sufren con mayor fuerza el impacto de la transformación digital. Los bancos y las automotrices están, sin dudas, en el top 3 de estas industrias. Moderados por Carla Quiroga, de LA NACION, Elena Cafaldo, gerente de Recursos Humanos de Banco Ciudad; Rafael Bergés, gerente de Personas de Banco Galicia, y Martín Ferrazza, gerente de Recursos Humanos de Ford, contaron cómo viven la transformación oficinas adentro y qué nuevos proyectos tienen en desarrollo.

Bergés contó que, a partir de los cambios, el Banco Galicia definió un nuevo propósito que consiste en "mejorar el día a día de las personas". Y explicó: "Lo que hacemos es mejorar el día a día de quienes trabajan en el banco. Las personas siempre han sido el centro; pueden ser los clientes o los colaboradores". Para esto, aclaró que el punto de partida está en entender que las personas quieren vivir experiencias positivas, agradables y simples.

Para esto, cambiaron la estructura interna de trabajo, que estaba más relacionada a una antigua burocracia, con procesos y trabajo por silos, e incorporaron metodologías ágiles, en las que, por ejemplo, se sienta en la misma mesa de trabajo a personas de distintos sectores que por un tiempo determinado tienen que desarrollar e implementar un proyecto con objetivos de corto plazo, con una dinámica de prueba y error permanente.

Por su parte, Cafaldo contó que en el Banco Ciudad también desarrollaron nuevas metodologías y que, por ejemplo, trabajaron en conjunto con una fintech que ganó el premio de transformación digital que entrega el Banco Central. "Armamos un equipo interdisciplinario de trabajo. El equipo del banco se llevó como aprendizaje todo el tema de metodologías ágiles, nuevos formatos de toma de decisiones y el uso de big data, mientras que la fintech se llevó el conocimiento que tienen nuestros colaboradores respecto del sistema financiero", apuntó, y reconoció: "El mayor desafío no pasa por la tecnología en sí misma, somos organizaciones de muchos años. La transformación digital implica que nos repensemos. En definitiva, la tecnología es el medio".

Por parte de Ford, Ferrazza dijo que la industria automotriz se encuentra transitando un momento de disrupción tal que solo se puede comparar con lo sucedido a principios del siglo XX, con el cambio en el sistema de producción. "Desde ese momento, hasta ahora, no vimos algo tan shockeante", explicó, y contó que la firma se encuentra en una transición que va de fabricar autos a ofrecer servicios de movilidad a las grandes ciudades.

7. Potenciar dones

El cierre del evento estuvo protagonizado por Cris Morena, presidenta de Cris Morena Group y hacedora de éxitos. Solo por dar algunos números, la productora generó 14 formatos propios que fueron reproducidos en más de 40 países y tiene, en total, 600 canciones editadas y 73 álbumes musicales.

"¿Qué es crear?", le preguntó Del Rio, quien estuvo a cargo de la entrevista. "Si yo supiera qué es crear... Es algo que sucede y que le tendría que suceder a todos los seres humanos. Es expresarse de la mejor manera que uno puede y poner el corazón a servicio", dijo, pero aclaró que el talento no es una varita mágica. "Ojalá fuera así, pero trabajamos mucho. Todos tenemos dones, el tema es que alguien o vos mismo puedas despertar esos dones y potenciarlos al máximo posible", agregó.

Sobre el contexto económico actual, Cris Morena aclaró que a sus proyectos le impacta, "como a todos", pero aprovechó el tema para contar que ella inició su productora en plena crisis de 2001. "Me encontré en Israel con gente que creía en cosas mías y una persona, que en ese momento no sabía ni quién era, me dijo 'yo pongo la plata' e hicimos Rebelde", contó.

Ahora, encara un proyecto para capacitar a jóvenes. "El contexto no es amigable, pero es imprescindible que haya un espacio para que chicos y jóvenes reciban herramientas y descubran sus dones", cerró.

La importancia de poder ver el mundo con otros ojos

Iñaki Aldao tiene 19 años y es actor. De jueves a domingo, por las noches, es Christopher Boone en la obra "El curioso incidente del perro a medianoche". Boone es un joven que tiene el síndrome de Asperger, condición que nunca se menciona en la función. "Esa es la gran virtud que tiene la obra.

Es distinto, así como todos los somos. La obra plantea hasta qué punto no es el más funcional de todos", aseguró Aldao.Comienza cuando asesinan al perro de la vecina del personaje, pero a nadie le importa, solo al protagonista. "La gente se va impactada. Queremos mostrar que hay personas que ven el mundo de forma distinta. El objetivo es darle visibilidad a ese aspecto de la vida", apuntó.Se trata del primer trabajo profesional de Aldao, quien pasa casi las dos horas y media que dura la obra sobre el escenario. "Hoy, los jóvenes tenemos la inquietud de no quedarnos siempre en lo mismo", afirmó.

A futuro, Aldao planea seguir formándose. "No hay que dejar de formarse, porque no hay nada escrito en piedra y soy consciente de que hay una posibilidad de desafíos dentro del abanico y quiero estar listo. Estoy enfocado", apuntó el actor.La opinión de Diversos especialistas, los número uno de las empresas y consultores que conocen el mercado y las mejores prácticas

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