Relevamiento exclusivo: "El poder está más asociado al hombre; el liderazgo, a la mujer"

En la Argentina, solamente el 5% de las mujeres que tienen responsabilidades gerenciales llegan a ser ejecutivas. Ése fue el número que le dio el puntapié inicial a Marcela Celorrio, headhunter y asociada de Suárez Battán & Asociados, para realizar un sondeo más profundo en el que, además, entrevistó a líderes femeninas para conocer sus visiones sobre el ascenso en la carrera corporativa. La encuesta relevó las respuestas de 312 ejecutivas de diferentes industrias, con varios tamaños de dotaciones y de distintas generaciones.

Celorrio expuso los resultados del Relevamiento de Mujeres Ejecutivas desde las pantallas del escenario y explicó que, según las respuestas que recibió, existe un liderazgo femenino y tiene ciertos rasgos que lo diferencian del masculino. "Muchas nos dijeron que los atributos de las mujeres que lideran tienen que ver con que son responsables y comprometidas (71%); otras señalaron que son multitasking, es decir que pueden hacer varias tareas al mismo tiempo (57%), o que son empáticas y pueden ponerse en el lugar del otro (52%)", dijo respecto de los atributos más elegidos.

Continuó: "También nos indicaron que las líderes son perseverantes y que cuando quieren algo, lo consiguen (49%), y también que son flexibles y se adaptan a los cambios (44%), un atributo especialmente importante en épocas de disrupción por la tecnología y de cambios generacionales. Es bueno que tengan una visión más generalista e inclusiva".

El estudio de Suárez Battán & Asociados también consultó a las ejecutivas si el éxito de las mujeres está más ligado al poder o al liderazgo, y el 97% de las entrevistadas fue por la segunda opción. Por este motivo, Celorrio considera que el poder está más asociado al hombre y que el liderazgo es una característica más relacionada con la mujer. "Como headhunters nosotros vemos que, cuando entrevistamos a un hombre, de entrada dice que quiere ser el número uno, y eso en la mujer no se ve tanto", añadió.

Por otro lado, habló de las dificultades que sienten algunas trabajadoras para "equilibrar la profesión con la casa". La encuesta les consultó a las mujeres sobre los obstáculos para desarrollarse y el 70% respondió que siente culpa por el descuido de sus hijos pequeños y que necesita más armonía entre lo profesional y lo personal. El 33% contestó que el principal desafío estuvo relacionado con la discriminación de género y el 48%, que sintió falta de motivación por parte de la empresa para que las mujeres ocupen posiciones ejecutivas.

Por otra parte, opinó que las y los millennials pueden aumentar la presencia del liderazgo femenino, porque están cambiando los mandatos que indicaban que el hombre debía trabajar para sustentar la familia y que la mujer debía quedarse cuidando a los hijos. "Ahora ambos salen a trabajar por un tema económico o de superación personal, los dos priorizan sus carreras y no importa quién lava los platos ni quién va a buscar a los chicos al colegio", dijo Celorrio.

La headhunter opinó que el actual es un buen momento para el liderazgo femenino, porque las compañías valoran el perfil con una "orientación más inclusiva, sensible, creativa y abierta a opiniones", añadió. Explicó que las mujeres entienden y comprenden más rápidamente a la Generación Y y que saben cómo tratarlos y retenerlos. "Actualmente, el empoderamiento y liderazgo femenino es más horizontal. Hay más debate que imposición", completó.

Siguió: "Generalmente, en espacios de liderazgo o poder en el trabajo el hombre manifiesta una tendencia a estar muy orientado a resultados y a cumplir objetivos, se relaciona y trabaja en equipo, es muy práctico e independiente para la toma de decisiones". Y, en ese sentido, las diferentes maneras de llegar a los resultados requieren de complementariedad entre ambos géneros y la formación de equipos gerenciales mixtos.

Entre las herramientas para lograr diversidad de género en los puestos ejecutivos, el estudio señala la flexibilidad, seleccionada por un 80% de las entrevistadas; la transparencia de oportunidades y de remuneraciones (67%), y el apoyo del directorio y del senior management para incentivar la diversidad de género, destacada por un 62% de las líderes.