Tiempos violentos: la receta para navegar el desarrollo profesional en medio de la crisis

La transformación digital obliga al cambio permanente
La transformación digital obliga al cambio permanente Crédito: Shutterstock
Inestabilidad - Cambio del negocio: Los ejecutivos son cada vez más conscientes de la necesidad de la capacitación permanente y de un mayor nivel de adaptación al cambio
Andrés Hatum
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2 de noviembre de 2019  

Una reciente encuesta de la empresa Mercer, especialista en compensaciones y recursos humanos, advierte que el 73% de los ejecutivos considera y proyecta una gran disrupción en los próximos tres años. El número en sí no dice nada. El tema es que en la encuesta del año pasado, el porcentaje de ejecutivos que pensaba así rondaba apenas el 26%. Es que los tiempos se aceleran en todas las industrias y los managers están sintiendo el calor de la necesidad de transformarse y cambiar para que la empresa sobreviva y que sus carreras no desaparezcan.

Es que solamente la inteligencia artificial y la automatización van a reemplazar uno de cada cinco trabajos en los próximos años. Es decir, hay que estar preocupados y ocupados. Estos temas generan un riesgo enorme en lo referido al capital humano en las compañías, pero solo el 29% de los ejecutivos de recursos humanos entrevistados por Mercer considera que los directivos de las empresas priorizan estos riesgos. Esto nos habla de una falta de visión y capacidad de prepararse para la disrupción.

A nivel mundial, es muy clara la tendencia a que los empleados freelancers reemplacen o vayan reemplazando a los trabajadores full-time. Si además le agregamos que 75% de los empleados por jubilarse quiere seguir trabajando, las tensiones del mercado laboral son más que evidentes.

Mercado inestable

Entonces, ¿qué hacer para seguir desarrollando la carrera profesional en un mercado inestable? Algunas recomendaciones a continuación: compromiso con la carrera, no con la empresa. La idea de empezar y terminar la propia carrera en una misma compañía es historia pasada más cercana a la tradición japonesa que lo que sucede hoy en las empresas.

El mayor movimiento laboral entre empresas es algo que se hizo frecuente luego de la década del '80 con los procesos de reestructuración en las compañías que dejaron a cientos de miles de personas en la calle y con el sueño frustrado de terminar la carrera en la empresa donde uno entregó la vida.

Esa frustración también destruyó el compromiso de los empleados con las organizaciones, producto de que muchas corporaciones empezaron a ver a los colaboradores como una ficha más del tablero de recursos que se puede potenciar o descartar. El compromiso de la gente, por ende, migró de la organización hacia otras dimensiones. Según una encuesta reciente, solamente el 21% de los entrevistados está comprometido con la organización. El resto está comprometido con su carrera (17%), con los colegas (12%) o con el jefe (4%).

Mirar la carrera desde el punto de vista de la necesidad personal de desarrollo permitirá mayor agilidad para saber cuándo cambiar, cuándo irse de una organización y qué tipo de competencias debemos desarrollar más allá de las que nos propone nuestra empresa. A veces, las empresas nos ofrecen un desarrollo que puede ser un corset para salir al mercado.

Portafolio de carrera

Así como en un portafolio financiero se balancean inversiones de mayor y menor riesgo, los profesionales deben comenzar a entender cuáles son aquellas competencias y habilidades en las que hay que empezar a invertir tiempo y recursos para estar preparados para el mercado laboral futuro.

La expresión portfolio career es de Richard Handy en su libro The Empty Raincoat, en el que él, además, sugiere que armar el portafolio de competencias permite independizarse de las organizaciones y ofrecerles servicios sobre la base de las competencias que se tenga. Es más, también permite estar preparados por si nos despiden. Y es que si la tendencia del mercado va hacia ser un proveedor monotributista o autónomo, tener el portafolio de competencias críticas es fundamental.

¿Cuáles son las competencias que están ganando terreno en 2019? Machine learning (el aprendizaje de las máquinas); blockchain (el registro de transacciones digitales, como el de la moneda virtual bitcoin); y deep learning (conjunto de algoritmos de aprendizaje automático que modela abstracciones).

Sin embargo, no todos los profesionales se focalizan en habilidades tan técnicas. Para aquellos que quieren consolidar su vida corporativa desde el lado generalista, el portafolio de carrera también es importante para poder adaptarse profesionalmente a las transformaciones de la industria y la organización donde están inmersos. Así es como el liderazgo y la transformación digital, liderazgo inclusivo, pensamiento crítico, solución de problemas complejos e innovación de modelos de negocios son competencias que el gerente o potencial gerente tiene que desarrollar en su portafolio.

Las crisis macroeconómicas, además de ser tiempos de incertidumbre, generan espacios de reflexión sobre lo que realmente la persona quiere de su vida personal y profesional. Muchas veces la consecuencia de la crisis es un despido no deseado pero es una realidad que hay que confrontar. ¿Qué hacer en esos casos? Obvio, intentar reinsertarse en el mercado laboral, pero también pensar en la propia formación. Una ralentización del mercado laboral puede ser el espacio adecuado para invertir en una especialización y en el armado del portafolio de competencias.

Horizonte laboral

Los momentos de crisis son buenos para replantearse el horizonte laboral. ¿Quiero seguir en una organización como en la que estaba? ¿Es momento de armar mi propio emprendimiento u ofrecer servicios freelance? ¿Cuál es mi ancla de carrera? Un reciente estudio compara las razones para incorporarse a una organización y las razones por las cuales una persona decide irse de la misma.

La seguridad laboral y las oportunidades de desarrollo son las principales razones para elegir una compañía, y el salario y el mal jefe, las razones para irse. Por supuesto, esto cambia acorde con la edad. Mientras que a un millennial la flexibilidad horaria y el interés por la actividad son los motores a la hora de elegir una empresa para trabajar, para un generación X, todo pasa más por el desarrollo y crecimiento profesional. Claro, pasado los 40 años, uno se pregunta en qué tipo de cultura quiere trabajar los próximos 25 años, pregunta que al inicio de la carrera no existe.

Pensemos la crisis como una oportunidad para repensarnos y reorientarnos y, así, lograr aspirar a trabajos y ambientes laborales que nos permitan un mayor equilibrio entre lo que hacemos y lo que disfrutamos.

  • Ciclo de vida: A la hora de planificar la carrea hay que entender en qué ciclo de vida estamos para poder tomar decisiones acertadas y no suicidarse profesionalmente. Si la crisis económica nos agarra entre los 35 y 45 años, cuidado porque es una franja etaria en la que los errores de carrera se pagan caros.

El autor es PhD y profesor de la Escuela de Negocios de la UTDT

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