Satisfacción en el trabajo: la inversión en el bienestar genera mejor performance de las compañías

Martina Rua
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8 de mayo de 2016  

Crédito: Alma Larroca

Puede resultar obvio concluir que las compañías que invierten en el bienestar y satisfacción de sus empleados logran mayores tasas de retención, motivación y productividad en las tareas. Puede resultar más difícil de medir si esta inversión impacta siempre en el valor financiero de las empresas a largo plazo y si la inversión en esos beneficios pesa más que los costos que genera.

Esto es lo que se preguntó Alex Edmans, un profesor de la escuela de negocios de Londres, en un paper publicado en Academy Management Perspectives donde indagó en el valor de una serie de compañías tomando un período de 28 años de resultados financieros y encontró que las empresas con alta satisfacción de los empleados tuvieron una performance mejor de entre 2,3 y 3,8% por año (un acumulado del 89 al 184%) mayor a la de sus pares en cada industria.

El estudio, que también discrimina otros factores que generan retorno de inversión, es novedoso desde la hipótesis que plantea ya que los resultados de Edmans sugieren que la satisfacción de los empleados causó buena performance financiera y no al revés, que esta haya sido la que habilitó a las firmas a invertir en la satisfacción de los empleados en primer lugar. Esta idea va en contra del invertiremos en el bienestar de las personas cuando las condiciones económicas estén dadas. "Las compañías que invierten en la satisfacción de sus empleados típicamente consiguen que estos se conviertan en promotores de los productos y servicios de la empresa y contribuyan a generar clientes satisfechos", opina Gonzalo Bergé, director de Recursos Humanos de la plataforma de viajes Despegar.

En el paper, nombrado originalmente The Link Between Job Satisfaction and Firm Value, With Implications for Corporate Social Responsibility, el académico usó la lista de las mejores cien empresas para trabajar en los Estados Unidos (Great Place to Work). La investigación buscó conocer el desempeño de las compañías en el largo plazo y no solamente sus beneficios cuatrimestrales. Según Edmans, los resultados encontrados tienen grandes implicancias para los gerentes. Cuando las compañías tratan mejor a los directores y a gerentes e invierten en sus empleados, simplemente les va mejor. Y aunque esto parece simple, contradice la creencia arraigada en muchas empresas donde se utiliza el control de costos (y en general) como una variable de medición de eficiencia.

Edmans cita un ejemplo de la compañía CostCo ( retailer con gran oferta de productos a bajos costos) que le paga a sus empleados bastante más que la media de esa industria y les da beneficios ligados a la salud muy convenientes que tienen una gran performance financiera. Pero mientras el mercado es rápido valuando activos tangibles, como las ganancias, aún es lento en valuar intangibles tales como la satisfacción de sus empleados y el impacto que esto tiene. Además, aunque se comprueba que invertir en la "felicidad" de los empleados genera beneficios, al mercado le lleva mucho tiempo reconocerlos. Esto podría generar que CEOs que tienen que alcanzar cierres cuatrimestrales podrían suprimir esta inversión en sus RR.HH. dañando así la performance a largo plazo. El CEO de Unilever, Paul Polman, pasó de reportar sus ganancias cuatrimestrales para habilitar a sus equipos a focalizarse en el largo plazo. "Cuando la gente disfruta de su trabajo hace las cosas mejor. La inversión en satisfacción de empleados tenga retorno financiero hace que sea un win-win", cierra Bergé, de Despegar.

El paper de Edmans pone como prioridad la mirada sobre el cuidado y la inversión en las personas. Si esto va primero, dice, una buena performance financiera y desempeño a largo plazo serán una consecuencia de esa primera decisión.

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