Guarderías maternales: qué beneficios les ofrecen las empresas a las madres

También el decreto señala que, para quienes que no necesiten de utilizar el servicio (sobre todo por contar ya con personal contratado para el trabajo en cuestión”, se prevé “la posibilidad de sustituir la obligación por el pago de una suma dineraria no remunerativa en concepto de reintegro de gastos de guardería o trabajo de cuidados de personas”. El mismo aplica también a las personas que se encuentren bajo la modalidad de teletrabajo o home office.

Esta legislación favorece la igualdad entre varones y mujeres madres, de modo de disminuir las asimetrías laborales en materia de género, de las que siempre informamos, en particular en este mes de la mujer.

Para conocer mejor este tema, consultamos a especialistas sobre los antecedentes de esta medida con perspectiva de género y qué leyes similares rigen en el país en esta misma línea y que, tal vez, desconozcas.

El abogado Diego Ortiz, abogado (UBA), especialista en violencia familiar (UMSA), y la abogada Mariana Venesio, socia en Itzcovich, Ciampoli, Venesio & Asociados, aclaran que el decreto que se publicó ahora reglamenta el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo (artículo destinado exclusivamente a mujeres), que sostiene que toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. Se establece que, en los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

“Lo que hace el decreto es concretar la modalidad de estos establecimientos maternales (mínimo de personas que se deben desempeñar en un establecimiento, edad del niño o niña amparado en la norma, el control de estos espacios, cercanía de los mismos, alternativa de pago de una suma de dinero)”, precisa Ortiz.

Apunta Venesio que, básicamente, “todo surge de la Ley de Contrato de Trabajo y, después, cada sindicato en algunos casos negocia mejoras”. De allí que no todos los trabajadores y trabajadoras del sector privado tengan los mismos beneficios en todos los rubros. Cada vez más empresas, que asumen políticas de equidad de género para su personal, deciden ofrecer mejores condiciones que las que mínimamente pauta la ley.

El abogado Ortiz cita la Ley 26873 de Lactancia Materna, promoción y concientización pública (sancionada el 3 de julio de 2013), que tiene por objeto la promoción y la concientización pública acerca de la importancia de la lactancia materna y de las prácticas óptimas de nutrición segura para lactantes y niños de hasta dos (2) años”.

Algunos de los objetivos de esta ley son a) Propiciar la práctica de la lactancia materna conforme lo establecido en la presente ley, k) Promover la provisión de leche materna a lactantes cuando circunstancias específicas así lo requieran; m) Promover la provisión de adecuados alimentos sucedáneos y complementarios de la leche materna a los niños lactantes de hasta dos (2) años; s) Promover la normativa necesaria para la protección de la madre trabajadora en período de lactancia; t) Promover el establecimiento de lactarios en los lugares de trabajo.

El decreto 22/2015, que reglamenta la ley mencionada, entre otras cosas define que “se entiende por Centro de Lactancia Materna al espacio dentro del ámbito asistencial exclusivo para la extracción y conservación de leche materna. Su misión es asegurar la alimentación con leche de la propia madre a todos los niños nacidos o ingresados en la institución”.

Establece que el lactario deberá ser un sector limpio, cómodo y de uso exclusivo para que las mujeres en período de amamantamiento puedan extraer su leche y conservarla adecuadamente durante la jornada laboral.

Una de las legislaciones fundamentales que da marco a las madres que trabajan es el artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo (20.744). Allí se establece cuándo una empleada puede tomarse la licencia si está embarazada. Si tenés un embarazo normal y sin riesgo, la ley te da 90 días de licencia con sueldo. Estos 90 días los podés repartir de 2 formas: 45 días antes del parto y 45 días después del parto o 30 días antes del parto, y 60 días para después del parto.

La ley también te ofrece la posibilidad de que la persona se tome 90 días más de licencia, pero sin cobrar el sueldo. Al terminar este plazo puede volver al trabajo.

Lo que últimamente se generaron fueron debates para aumentar la licencia de paternidad. El año pasado, el gobierno de la provincia de Buenos Aires amplió la licencia por maternidad y paternidad para trabajadores estatales: a los 90 días con que contaba la madre se le sumarán 45 días que podrá utilizar totalmente o fraccionar con el padre, quien además se ve beneficiado con una extensión de su licencia por paternidad de tres a 15 días.

Lo cierto es que en relación a los beneficios laborales no hay demasiada homogeneidad en rubros ni en jurisdicciones. Venesio concluye: “La Ley de Contrato de Trabajo establece un piso mínimo de derechos y obligaciones para los trabajadores del sector privado. Luego, los sindicatos celebran convenios colectivos con los que se trata de ampliar derechos (por ejemplo, más días de licencia por maternidad, más horas de lactancia, etc)”. El sector público tiene regulaciones propias y no rige para todas las provincias, sino que cada una puede tener una en su jurisdicción.

Ortiz enumera los marcos normativos nacionales e internacionales que avalan este nuevo decreto sobre salas maternales y guarderías.