“Los mejores candidatos”: un plan para emplear a jóvenes de hogares vulnerables demostró que esa puede ser la mejor decisión empresarial
La Fundación Forge trabaja con 400 empresas del país; con un entrenamiento previo mínimo, consigue que chicos de bajos recursos consigan su primer trabajo en blanco; las compañías que los contratan reportaron mayor retorno de la inversión
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LA NACIONLorena Oliva
El futuro de Iara Pizarro es ahora una colección de oportunidades. Tiene un buen puesto en la empresa donde trabaja, está terminando una carrera terciaria y ya piensa en la posibilidad de arrancar otra, una universitaria. “Cuando tenés el presente resuelto, podés invertir energía y tiempo en tu futuro”, dice convencida.
Esta joven de 26 años que vivió toda su vida en el centro de Avellaneda siente que le debe mucho de lo que tiene a sus ganas de superarse. Pero, también, al haber podido acceder a un empleo de calidad gracias al apoyo de Forge, la fundación que la entrenó para el mundo del trabajo cuando ella estaba por terminar el último año del secundario. “No sé si hoy estaría acá de no ser por esa oportunidad, creo que no habría tenido otra manera de llegar”, se sincera.
Cuando dice “acá”, Iara se refiere a su puesto en la Dirección de Personas de Omint, la empresa de medicina prepaga en la que trabaja desde que terminó el secundario. Su presente laboral se siente muy lejano al que marcó la historia de su familia, donde se impusieron las changas y los rebusques, todos trabajos informales que apenas les permitían cubrir lo básico: comida, ropa básica, servicios y los útiles de la escuela.
“Que alguien te dé la mano y te ofrezca un trabajo en blanco es un logro en sí mismo. Hay muchos chicos y chicas con ganas de trabajar, pero no alcanza con tener ganas si no te dan la oportunidad”, reconoce mientras se acomoda el pelo largo, que llega hasta sus hombros.
En nuestro país hay 4.930.000 jóvenes de entre 18 y 24 años. De ese total, 747.141 tienen un empleo registrado. Sin embargo, solo el 6% de esas oportunidades laborales de calidad llegan a los jóvenes de hogares muy pobres (el 25% con menos ingresos del país), según un análisis del Observatorio de la Deuda Social de la UCA hecho en base a la Encuesta Permanente de Hogares del Indec del segundo semestre de 2024 y en exclusiva para LA NACION.
¿Por qué cuando se vive en la pobreza no alcanza con tener ganas de trabajar para que alguien sea considerado como candidato a un empleo registrado? “Existe un desacople entre lo que estos jóvenes esperan del trabajo y lo que el mundo del trabajo espera de ellos”, responde Rodrigo Kon, director ejecutivo de Forge, organización que trabajó con 25.000 jóvenes a lo largo de 2024 mediante programas en escuelas y un curso intensivo de un año por el que pasaron 1170 jóvenes. De ellos, el 64% logró una inserción laboral.
Mientras que esos jóvenes suelen crecer sin referentes cercanos que pertenezcan al mundo del trabajo formal, dice Kon, a los reclutadores de las empresas les cuesta ver riqueza en el potencial de esos jóvenes. “A veces, de manera casi inconsciente, esperan que el candidato sea parecido a ellos”, grafica.
Desde hace 20 años, Forge trabaja para generar puentes entre ambos mundos. Junto a AMIA, Pescar, Empujar, Reciduca y Bis Blick integra un ecosistema de organizaciones que son clave para que el futuro de los jóvenes más vulnerables sea de la mano de un empleo en blanco, un factor determinante para el progreso social.
Contar con un ingreso estable, previsible y con beneficios sociales reduce en un 85% las chances de pasar hambre o ser indigente. También se achica en un 60% la posibilidad de ser pobre y en un 51% el riesgo de vivir en una casa precaria e insegura. Esas estimaciones fueron hechas, también en exclusiva para LA NACION, por el Observatorio de la Deuda Social con información de la Encuesta de la Deuda Social Argentina de 2024.
Esta mejora en términos económicos derrama también en aspectos físicos, sociales, emocionales y psicológicos. Un empleo en blanco reduce un 47% la posibilidad de no tener amigos y baja en un 66% las chances de sentir malestar psicológico, como ansiedad o depresión, y en un 56% las de sentirse infeliz. Mientras que el riesgo de tener problemas de salud o enfermedades crónicas desciende un 30% y la posibilidad de no tener proyectos personales se achica un 37%.
Para lograr que estos jóvenes tengan las habilidades que requieren las empresas, esas que no siempre enseñan las escuelas, estas organizaciones promueven capacitaciones tanto en habilidades técnicas como socioemocionales. También los conectan con el mundo del trabajo. A veces, difunden búsquedas laborales; otras, ofrecen candidatos para puestos específicos.
Sin embargo, el camino hasta el mundo del empleo formal está plagado de obstáculos para quien crece en un hogar marcado por la pobreza. Según datos de la UCA, los jóvenes de sectores vulnerables con secundario completo tienen cinco veces menos chances de acceder a un trabajo de calidad comparados con jóvenes de segmentos socioeconómicos más altos.
Las barreras que los alejan de esa posibilidad son tanto reales como simbólicas. Sobre ellos no solo pesan las carencias propias de haber crecido en entornos marcados por la informalidad sino también ciertos prejuicios que pesan sobre quienes viven en situación de pobreza.
“Responsables, proactivos e innovadores”
Para esta nota sobre desigualdad de oportunidades laborales, Forge hizo un reporte en exclusiva para LA NACION. Consultó a 35 empresas que emplearon a jóvenes egresados de sus programas. De manera anónima y entre otros aspectos relevados, directivos o jefes del área de recursos humanos trazaron las principales razones por las cuales consideran que el mundo corporativo no suele emplear a jóvenes vulnerables.
Entre los prejuicios identificados en las respuestas, mencionaron el “temor a que ingresen malos hábitos” a la compañía, la idea de que pueden tener incorporado una supuesta “falta de cultura de trabajo” como consecuencia de sus historias familiares, y hasta la preocupación por la seguridad en la empresa, “asociando a que pueden ser personas delictivas”.
También hay quienes hicieron foco en el temor a la falta de compromiso por parte de estos jóvenes, en el desconocimiento que pueden tener sobre lo que implica una cultura corporativa y en el temor a mayores costos de contratación, entre otros aspectos.
La composición de las empresas consultadas es diversa, tanto en el tamaño de las empresas como en los sectores a los que pertenecen: servicios, tecnología, logística, salud, financieras, retailers y gastronomía, entre otros.
Todas las compañías tienen en común haber incorporado a jóvenes de bajos recursos egresados de las capacitaciones de Forge. Al ser consultadas por esa experiencia, el 77,1% de ellas opinó que los jóvenes que habían llegado de la mano de la fundación eran más responsables, más proactivos y abiertos al trabajo en equipo y la innovación que los empleados que habían llegado de otra manera. Es decir, si bien reconocieron que en el mercado existen muchos prejuicios, hicieron una valoración muy positiva del desempeño de estos jóvenes.
El 67,5% dijo que estos empleados permanecen más tiempo en la empresa que quienes se encuentran en puestos similares pero no pasaron por Forge. El 54,3% consideró que estos ingresos cambiaron positivamente la cultura de la empresa.
Los directivos consultados mencionaron algunas estrategias implementadas para facilitar la incorporación de estos jóvenes dentro de la empresa. Desde flexibilizar los requisitos de ingreso y ajustar el proceso de selección hasta asignarles tutorías internas y cargarles la SUBE durante el primer mes.
“El desafío es garantizar equidad sin relegar lo que necesita la empresa”, opina una directiva de recursos humanos de una de las empresas consultadas. “Si aplicás el paradigma de ‘los mismos requisitos para todos’, terminás siendo injusta con estos jóvenes, que están arrancando de más atrás”, sostiene. Para ella, es clave que los procesos de selección basados en la equidad garanticen un proceso en donde cada persona pueda mostrar lo mejor de sí misma. “Eso requiere, en algunos casos, que ajustes el proceso de selección. No podés exigirles las mismas habilidades que al resto”, dice.
“Esto es un ida y vuelta”
Parte de la formación en Forge incluye entrevistas laborales simuladas en empresas reales. Fue gracias a una de esas entrevistas que Iara consiguió trabajo en Omint. “Justo ese día me habían entregado el diploma de finalización de la secundaria. Volví a mi casa, me saqué el guardapolvo y sonó el teléfono. Era alguien de la empresa que quería ofrecerme un puesto. Habían visto mi potencial en aquella entrevista”, recuerda.
Con los primeros sueldos, Iara puso a punto un Renault 19 bordó que su papá tenía en desuso. “Lo usé durante varios años. En 2020 lo vendí para comprarme un auto con dirección hidráulica, pero llegó la pandemia. Como mi papá era remisero y no podía trabajar, la plata del auto sirvió para cubrir los gastos de esos meses”, recuerda. En paralelo, su sueldo era el único ingreso estable para la familia, compuesta por su papá, su mamá ama de casa, su abuela y su hermano menor.
A finales de ese mismo año, pudo alquilar e irse a vivir sola. “Me compré los electrodomésticos en cuotas”, recuerda. Cuando habla de Forge, le sobran palabras de agradecimiento. “Me enseñaron a entrar en el mundo de los grandes, a usar el vocabulario correcto en las situaciones correctas, a respetar horarios, a entender de qué se trata ser responsable en un espacio de trabajo”, dice.
A Omint ingresó en el área de archivo y después fue derivada a la de facturación. Hace unos años, supo que se había abierto una vacante en la dirección de personas. “Me postulé en la búsqueda interna y quedé”, dice con orgullo.
Desde entonces, agrega, todos los días son una oportunidad para demostrar cuánto valora tener este trabajo. “Siempre que hay que hacer algo, soy la que da el primer paso, la que le busca la vuelta para que los objetivos se logren. Esto es un ida y vuelta: la empresa me dio la oportunidad y yo dejo lo mejor de mí todos los días”, reconoce.
Los programas de capacitación de Forge ponen énfasis en entrenar las habilidades que son fundamentales a la hora de interactuar con otros y trabajar en equipo. Concretamente, trabajan el manejo de la presión, para que logren asumir responsabilidades con éxito; buscan que puedan superar la introversión, producto de la falta de autoestima y de confianza que suelen tener a los inicios de una experiencia laboral; y también apuntan a que se adapten en forma adecuada al contexto laboral.
Otra variable considerada clave es la flexibilidad. “Son chicos que no vieron a sus padres trabajar en un ámbito corporativo. Todo lo contrario, sus adultos de referencia alternaron en diferentes trabajos informales, por lo que ellos crecieron con otra idea acerca de lo que significa el trabajo”, dice Kon, quien explica que, justamente por eso, la contención y el acompañamiento son fundamentales durante el proceso de entrenamiento.
Mucho más que hacer el bien
Marcelo Salas Martínez es socio director de Café Martínez, una de las empresas que trabaja con Forge casi desde los inicios de la organización, hace 20 años. Valora la manera en que los jóvenes que llegaron a su empresa de la mano de Forge cuidan el trabajo.
“Forge nos ayudó a entender cómo les cambia la vida tener una oportunidad. No solo a ellos sino también a quienes los rodean. Es muy gratificante ver cómo con un pequeño gesto de acompañamiento y una formación mínima, si la persona tiene ganas, puede salir adelante. Y si yo, como empresario, puedo lograr eso, quiero seguir haciéndolo”, dice Salas Martínez.
En el caso de Omint, Daniela Mora Simoes, a cargo de la Dirección de Personas, también cuenta que la experiencia con los jóvenes que llegan de la mano de Forge es sumamente positiva.
“La tasa de ausentismo es bajísima. Son jóvenes que te devuelven un compromiso altísimo porque les diste la posibilidad de un empleo formal”, reflexiona. “Hay chicos que sienten que encontraron su propósito en la vida. Empiezan a estudiar una carrera universitaria y se reciben”, agrega.
Actualmente, Forge trabaja con unas 400 empresas del país, entre las que capacitan jóvenes, las que los reciben como empleados y las que financian el funcionamiento de la organización. Y aquí un dato clave: incorporar jóvenes Forge no implica para las empresas ningún costo adicional. Todo lo contrario.
La contratación de un joven egresado de sus programas significa para la empresa un ahorro de 2557 dólares anuales y el retorno de inversión era un 21% más alto que el de un empleado de su edad pero contratado en forma convencional. Tienen menos ausentismo, mayor permanencia en la empresa y mejor capacidad de resolución de problemas. A esa conclusión llegaron a través de un estudio que hizo Forge con el apoyo de la OIT y el BID.
Los datos van en consonancia con los testimonios de los 35 directivos de empresas también consultados por Forge. Cuando se les pregunta cuáles son las habilidades que más destacan de estos jóvenes, el compromiso es la palabra más mencionada. “Apertura al aprendizaje, validación de sus habilidades natas, habilidades para el trabajo”; “Proactivos, saben lo que la empresa requiere de ellos”; “Están interesados en aprender, valoran la oportunidad”; “Proactividad y disposición al aprendizaje”, son algunos de los comentarios.
“Como somos una fundación y no una consultora, algunas empresas leen que únicamente queremos convencerlos de contratar chicos de sectores populares”, dice Kon. “Y es cierto, porque cuando un empresario le da una oportunidad a un joven, le está cambiando la vida y, con eso, le está haciendo un bien a la sociedad. Pero también está recibiendo a chicos formados y con ganas genuinas de trabajar. Los mejores candidatos”.
¿Querés ofrecer una oportunidad de empleo?
- Si trabajás en recursos humanos, tenés un comercio o sos emprendedor o empresario, podés emplear a un joven egresado de Forge, una fundación que trabaja por la inserción laboral de jóvenes vulnerables.
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