Cupo femenino en las empresas. Cerrar la grieta de los grises

La decisión de la IGJ por la cual los directorios de una gran cantidad de empresas (aquellas con capital por debajo de $50 millones) deberán estar integrados en un 50% por mujeresgeneró un gran revuelo en todos los ámbitos. Y como a todos los argentinos nos gusta opinar, y de la mano de la opinión viene la crítica, propongo intentar cerrar una grieta entre el blanco y el negro –del "a favor" o "en contra" a un 100%–, y con un poco más de entendimiento sobre la realidad de lo que vivimos hoy, podamos aceptar que los grises (léase, los matices) existen.

Soy una persona y profesional que cree en la diversidad de los equipos. A lo largo de mi carrera probé diferentes estructuras de equipos llegando a la conclusión, hace muchos años, de que cuanto más diverso es el equipo de trabajo y cuanto más se asemeje al público consumidor de la empresa, mayores son las chances de éxito.

En la última década se han realizado muchos estudios sobre los resultados de las empresas que tienen mujeres en sus equipos de liderazgo y en sus directorios. Los resultados demuestran que hay una correlación importante en la cual las empresas que tienen mujeres en altos puestos ejecutivos presentan mejores resultados que aquellas en las cuales no las hay.

A nivel global, los principales fondos de inversión miran con diferentes ojos a las empresas que tienen mujeres en puestos de liderazgo y/o en el directorio. Consideran que empresas con mujeres en el directorio, además del impacto positivo de la rentabilidad, son entidades que se preocupan por lo social y hoy constituyen un factor importante a la hora de definir el direccionamiento de fondos.

En espacios y sociedades en las cuales no se mira al costado para ver los talentos existentes, reglas de cupo logran imponer que se promuevan ambientes laborales en los cuales las mujeres puedan desarrollarse y encontrar potenciales líderes que aporten valor desde la diversidad. Así, en el año 2018 el Estado de California promulgó como ley el cupo femenino en directorios de empresas con oficinas centrales en ese Estado.

Por otro lado, el gran desafío de la política de cupos es que se considere que no se están contratando los perfiles más adecuados para cada posición o que algunos piensen que estas empresas están más preocupadas por cumplir con un cupo y no por tener el mejor profesional. Y en el mismo sentido, que las mujeres no se sientan verdaderamente reconocidas y valoradas por su capacidad profesional, sino por el cumplimiento de una norma. Recomendación a las empresas es no indicar el género del nuevo miembro del directorio y sí enfatizar sus conocimientos y lo que va a aportar a la compañía.

Algunos estarán en contra de la política de cupos. Y en la vereda de enfrente, quienes la promueven. Pero más allá del lugar desde donde cada uno lo observe, lo cierto es que en cada empresa hay una realidad en la que se promueve más o menos la diversidad, en la que se ven las ventajas de la diversidad, en las que hay política de diversidad y en las que se contrata diversidad. Y en cada mujer hay una realidad del espacio que puede aportar y, por no ser vista, no poder aspirar a aportar con un impacto mayor al desarrollo y crecimiento de la empresa.

Leyes y controles pueden existir, pero hasta que nosotros como líderes no entendamos el aporte de profesionales diversos en una mesa de decisión, las que pierden son las empresas y, con ellas, sus empleados, los que están en una vereda y en la otra. Los grises existen y son la diversidad de opinión, que promueve el crecimiento sustentable de cualquier empresa.

Por Isela Costantini

• Desigualdad de género
• Isela Costantini

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