Razones personales

A la hora de explicar las razones de un despido se suele apelar a los eufemismos. De hecho, existe toda una variedad de expresiones a las que se puede echar mano: reestructuración , superposición de cargos , recortes de presupuesto, falta de adaptación a los objetivos de la empresa .

Detrás de ese discurso oficial, sin embargo, muchas veces se esconden causas que poco tienen que ver con el desempeño profesional. De hecho, según dicen muchos consultores, por más que se invoquen causas de tipo económico son con frecuencia las razones personales las que deciden un despido.

El término razones personales es tan vago como abarcativo, y remite al ámbito de las relaciones humanas, en el que todo puede suceder y poco puede preverse en forma científica. Así, la categoría incluye todo tipo de conflictos, desde los más individuales -como tener dificultades para tomar decisiones- hasta los que involucran las relaciones con jefes y compañeros.

La novedad es que hoy las empresas han elevado ciertas características de personalidad a la jerarquía de requisitos excluyentes, que determinan la capacidad profesional y son justificaciones válidas para desvincular a una persona.

De hecho, hoy se acepta que alguien que, por ejemplo, no sabe trabajar en equipo reduce sensiblemente sus condiciones profesionales.

"Alguien técnicamente muy bueno que no sabe trabajar en equipo termina no siendo tan bueno, porque el tiempo que se pierde con el conflicto es muy grande, afecta su tarea y la de todos los demás", dice Nora Berio, de la consultora KPMG. Y es determinante: "O se lo pone a trabajar solo o hay que sacarlo".

"Lo que más se cuestiona es a la gente de vieja escuela , independientemente de la edad que tenga. Son quienes no pueden adaptarse a los cambios, se cortan solos , no comparten información", describe el consultor Bruno Matarazzo.

Pero estas inhabilitaciones personales tampoco son fáciles de determinar, en parte porque quien suele hacerlo es un ser humano, que tiene su carácter y sus propias simpatías.

La objetividad resulta seriamente en duda, por ejemplo, cuando un jefe utiliza estas justificaciones para despedir a alguien con quien tenía una pública mala relación. Esta es una razón personal que aún no puede enunciarse en forma oficial.

"La relación jefe-empleado es como un matrimonio. Si no funciona, va a terminar por romperse -dice Berio-. Y en momentos en que hay continuos cambios de jefes y rotaciones, se da con más frecuencia la ausencia de empatía entre superiores y empleados."

Si ése es el caso, las probabilidades de ser señalado para una desvinculación cercana aumentan.

Señales de alerta

Según explican los especialistas, hay instancias para evitar llegar a estos conflictos. Una es la selección.

"No sólo hay que mirar aspectos técnicos, sino personales, que indiquen si un candidato puede adaptarse al ambiente cultural de la empresa, si puede cambiar y cómo se vincula con los otros."

Otra instancia son las evaluaciones de desempeño, que intentan medir periódicamente el rendimiento de los empleados, en sus aspectos técnicos y de interrelación. Las hay de distintas modalidades, algunas con autoevaluación, todas con la opinión de los jefes.

"La evaluación indica lo que hay que mejorar, y si alguien tiene conflictos se le puede aconsejar cómo solucionar estos problemas", dice Berio.

Los consultores creen que se trata de buenas oportunidades para prevenir conflictos. "Bien hechas, las evaluaciones de desempeño pueden servir para evitar llegar al despido y abrir canales de comunicación antes de que sea tarde", asegura Matarazzo.

Sobre todo si la compañía valora a la persona conflictiva en cuestión. "Si una persona tiene una muy buena carrera, el jefe no puede sacárselo de encima fácilmente, y entonces existe la posibilidad de buscar una reubicación -dice Berio-. Ante personas con potencial, las compañías tratan de estimular sus puntos a favor y solucionar sus contras para retenerlos."

La recomendación para el empleado que no logra llevarse bien con su jefe es recurrir a una mezcla de realismo, honestidad y diplomacia. Dirigirse a una autoridad superior para plantear abiertamente el problema y pedir un cambio de sector puede ser demasiado aventurado. Los especialistas aconsejan hacer primero un sondeo cauteloso de las posibilidades reales que existen en otros sectores para ser transferido.

"Lo primero es pedírselo al jefe y que él se convierta en vocero del pedido. Si el jefe no quiere al empleado cerca es probable que ayude al traslado. En vez de generar oposición hay que buscar soluciones que beneficien a todos."