1
Indicadores, iniciativas y un poco de sentido común
1 minuto de lectura'
Cuando nací, a mi mamá se le ocurrió pedir licencia por maternidad. Sus jefes no estaban muy convencidos en un principio de otorgársela. ¿Correspondía darle días para cuidar a su hija si la había adoptado? Era 1989 y su convenio colectivo de trabajo no lo contemplaba. Le contestaron que iban a preguntarle al abogado de la empresa y luego decidirían. "Esta mujer lleva 25 años en la empresa, señores", se limitó a decirles él, como si lo que tenían que hacer fuera una obviedad. Mi mamá finalmente obtuvo su licencia, más por antigüedad que por derecho.
Es 2020 y todavía (mientras las ideas para una nueva legislación duermen en algún cajón del Congreso) los períodos más justos de licencia por maternidad, paternidad o adopción parecen un lujo, algo que distingue a las empresas. No pasa solo en la Argentina.
En Estados Unidos, el único país desarrollado sin licencia paga para madres y padres, esto es apenas un beneficio más con el que las compañías buscan ser más atractivas a los ojos de potenciales empleados o empleadas.
Resulta que el atractivo puede ser doble. Por un lado, aparecen más deseables ante el nuevo personal. Por el otro, ante los inversores. Recientemente, Bloomberg presentó su Índice de Igualdad de Género para 2020, que incluye 325 compañías en todo el mundo. Se trata básicamente de un puntaje que tiene en cuenta el desempeño financiero de empresas "comprometidas con la equidad", según lo explica la compañía estadounidense. Lo bueno del índice es que, por las cosas que tiene en cuenta, permite ver cómo se configura una empresa igualitaria: liderazgo femenino, captación de talento, paridad de género, pago igualitario, políticas contra el acoso. Cosas que nos imaginamos, pero a las que Bloomberg les pone números.
A raíz de los datos que las empresas brindan para obtener su "perfil de género", Bloomberg elabora un informe. Ahí aparece que el 64% de las compañías que participan del índice tiene una persona encargada de un área de diversidad. El 69% provee salas de lactancia en la oficina. Casi la mitad subsidia servicios de cuidado para los hijos. El 51% (y esto le habría encantado a mi mamá) brinda asistencia para las adopciones.
No se trata solo de iniciativas internas en la empresa. Estas compañías también deben tener alguna responsabilidad en las comunidades en las que operan. Algunas, por ejemplo, apoyan programas educativos para mujeres. Otras evalúan si existe algún sesgo de género en sus publicidades o acciones de marketing.
El motivo detrás de la creación de este índice es económico. La idea de Bloomberg es que quienes tienen su terminal puedan ver el puntaje de igualdad de cada empresa y lo tengan en cuenta a la hora de decidir sus inversiones.
"Hay una plétora de investigaciones que demuestran el impacto financiero positivo que la diversidad tiene en una organización", explica Bloomberg sobre su propio indicador.
Muchas veces escuchamos justificaciones de este estilo para la implementación de políticas de género: es un beneficio para las propias empresas.
Hay informes de consultoras que calculan cuánto podría crecer el producto bruto interno (PBI) si las empresas estuvieran más comprometidas con la igualdad de género, reportes que muestran cuánto más ganan las empresas que tienen mayor representación femenina. Existe incluso una certificación para distinguirlas: EDGE (por Economic Dividends for Gender Equality). Es posible que ese sea el lenguaje que entiende el mundo de accionistas y los directores de empresas.
Pocas veces alguien dice algo que pertenece más al terreno del sentido común que al de los resultados económicos y los balances: es simplemente justo, es simplemente lo que está bien. Una empresa igualitaria es, ante todo, la que entiende esto, sin necesidad de una certificación, un poco como el abogado del trabajo de mi mamá.
Por Aldana Vales
