Las empresas se cansaron de jóvenes que dejan su trabajo

Un ingeniero recién recibido entró a un programa de jóvenes profesionales en una multinacional de primera línea. Recibió capacitación durante ocho meses y hasta viajó a la sede central, en los Estados Unidos, como parte de su formación. Cuando terminó, se presentó en RR.HH. y renunció. Su plan es poner en marcha un proyecto personal.

Para las empresas este caso no es inusual. No es raro que los gerentes de RR.HH. se quejen de que invierten tiempo y dinero en jóvenes que los abandonan de repente y los dejan con la misión de volver a reclutar a jóvenes que esta vez realmente quieran trabajar allí, y que lo sepan fundamentar bien.

Nicolás Brodtkorb, director de Recursos Humanos de HSCB Argentina, dice que el principal desafío que hoy tienen las empresas es que los jóvenes logren alinear sus expectativas a la realidad de la organización. No están capacitados para tomar decisiones ni dirigir equipos tan pronto como muchos desean. Esto demanda de ellos tolerancia a la frustración y madurez para superarla. "Las frustraciones a largo plazo son lo peor que le puede pasar a una carrera. Además le quitan credibilidad a la propuesta de valor de la empresa. Hay mucho trabajo para explicar a los jóvenes este tema. Lo hacemos mediante ejemplos de casos considerados buenas carreras dentro de la organización y con mentores", explica el ejecutivo.

El camino no es fácil, algo que muchos principiantes no siempre están dispuestos a aceptar. Para Diego Otero, gerente de Recursos Humanos de Philips para América del Sur, "a los nuevos talentos les cuesta entender que para aprender es necesario pasar por ciertos procesos operativos y que deben trabajar por objetivos y no depender de las directivas del jefe. Para lograrlo necesitan de flexibilidad y habilidades de comunicación. Deben ser capaces de dar y recibir feedback y comprender que éste apunta a construir un mejor desarrollo de carrera", explica.

Daniela Mora Simoes, directora del Programa de Formación Gerencial de IDEA y gerenta corporativa de Gestión y Desarrollo de Personas del Grupo Omint, percibe que "el compromiso es algo que cada vez cuesta más encontrar en chicos jóvenes". Ante esa situación se impone la redefinición del concepto de compromiso por parte de las empresas. "No es que los chicos no estén comprometidos, sino que quieren encontrar un sentido a lo que hacen y eso, para las empresas, implica un liderazgo con más comunicación", explica.

Desde Cimientos, María Cortelezzi, directora de Evaluación y Desarrollo de la ONG Cimientos, que trabaja para que quienes están en situación de vulnerabilidad puedan terminar la secundaria, suma el manejo de relaciones interpersonales, la revisión personal en términos de autoeficacia y la motivación. De esta manera propone considerar en qué etapa de su vida están los jóvenes a los que se les endilga menor compromiso. "Los dos primeros años después de egresar del secundario son de transición. Están intentando identificar cuál es su proyecto y qué quieren hacer. Es una etapa de prueba, tanto en lo educativo como en lo laboral, y por ello de movilidad en el trabajo", dice.

Cada vez más las empresas piden que los nuevos ingresos exhiban competencias interpersonales o blandas –además de las cognitivas y técnicas– que no se enseñan específicamente en las escuelas. El problema, según indica un informe local de IDEA y otro regional del BID, es que estas características actitudinales se desarrollan durante la infancia y adolescencia –en época escolar– y son más difíciles de generar de adultos.

"Lo más difícil de encontrar para las empresas son las competencias actitudinales que no se desarrollan en el aula y deben empezar a forjarse en el ámbito educativo y en la familia", dice Mora Simoes. Con esa visión coincide un estudio del BID realizado entre 1200 empresas argentinas, chilenas y brasileñas. Dice que el puntaje asignado por los entrevistados a las habilidades socioemocionales es casi el doble que el de las de conocimiento y cerca de cuatro veces el que se otorga a las específicas de un sector. Y agrega que sólo el 12% de las empresas no tuvo dificultades para encontrar las destrezas blandas requeridas entre los egresados del secundario.

Según IDEA, las competencias más buscadas y menos encontradas son, además del compromiso y la responsabilidad, la proactividad, flexibilidad y el liderazgo. "No hay una única causa para rechazar a un candidato joven –dice Gustavo Buezas, gerente de Recursos Humanos de Cablevisión–. A veces me da pena la gente que no mira hacia adelante y no aprovecha las oportunidades de hacer preguntas y mostrar sus sueños y proyectos en lugar de hacer reclamos. Cuando uno tiene actitud y vocación de servicio es más fácil aprender los conocimientos técnicos."

El principal problema en la búsqueda lo tienen las pymes, especialmente cuando requieren perfiles con ciertas competencias de personalidad para puestos de JP: el 81% tiene dificultades para dar con el candidato la mayoría de las veces. Este inconveniente es menor entre las grandes empresas, ya que sólo el 51% dijo no tener problemas. La dificultad de encontrar competencias blandas para puestos técnicos junior se presenta en el 78% de las pymes y en el 62% de las grandes empresas.

Qué ofrecen

Las mismas empresas reconocen que tienen un rol en el cierre de la brecha entre las competencias pedidas y encontradas. Para Buezas el desbalance tiene que ver con la propuesta de valor de las compañías. "Nosotros tratamos de ser flexibles en los horarios que ofrecemos porque los postulantes necesitan avanzar con sus carreras universitarias –ejemplifica–. En el Contact center tenemos teletrabajo durante dos días. Con una propuesta de valor de este tipo se puede buscar con más exigencia porque los jóvenes se sienten atraídos."

Los canales de ingreso para jóvenes a Cablevisión son el Contact Center y los puestos de técnicos de instalaciones; en menor medida se ofrecen pasantías. En todos los casos se busca integridad, vocación de servicio y flexibilidad e innovación.

Otero coincide en que las empresas tienen responsabilidad en la amplitud de la brecha. "En los últimos años hicimos más esfuerzo por estar cerca de las universidades y eso nos permitió que aumente la cantidad de postulantes y, así, tener una mejor relación entre las habilidades de los candidatos y lo que buscamos. Ahora nos cuesta menos que antes", señala el gerente. El canal de ingreso de los jóvenes a la compañía de origen holandés es mediante un programa de pasantías que dura un año y medio. En la última edición hubo 6000 postulantes e ingresaron 25 pasantes.

La clave es la motivación. La nueva generación quiere saber para qué hace lo que hace, más allá del dinero que recibe. Los expertos coinciden en que hoy hay una nueva manera de lograr que los jóvenes se pongan la camiseta y es entender plenamente las nuevas tecnologías que para ellos son de una enorme importancia, transmitir una cultura y valores en los que la compañía va más allá de las ganancias para hacer un aporte a la sociedad, tener una comunicación fluída y entrenar a los líderes para integrarse a los nuevos talentos.