Las personas necesitan sentirse valoradas y reconocidas

Reconocer el trabajo bien hecho o el esfuerzo de un colaborador, a través de una felicitación, es tan gratuito como decirle a quien queremos te quiero. Y aunque las reacciones posibles sean obvia y presumiblemente distintas, de no mediar una circunstancia excepcional generarán una predisposición positiva en la otra persona. Sin embargo hacemos poco ambas cosas.

Dedicamos horas y horas, planillas, reuniones, discusiones donde se mezclan desempeños, expectativas, aumentos no concedidos, miedos a dar malas noticias, riesgo a la desmotivación y cuantas más, para decidir premios y bonos. Tanto esfuerzo y tiempo como recursos, todos escasos.

Y luego nos quedamos con ese sabor amargo de, pese a estar convencidos que estamos transmitiendo una buena noticia –un verdadero reconocimiento en dinero, sabiendo lo que hemos discutido con el gerente financiero que quizá nada entiende de esto de conducir personas, y lo que hemos cedido para lograrlo–, encontrarnos que nuestro colaborador no parecería contagiado de nuestra felicidad, al anunciarle su premio.

Para otro domingo dejaremos el análisis del impacto de los premios y las razones que pueden llevar a que todo aquel esfuerzo muchas veces tenga, si no negativo, impacto neutro. Y también podremos referirnos a lo importante de aprender de los errores. Sí quiero referirme al poco uso de esta herramienta tan barata como el agua no francesa: reconocer.

Mostrar agradecimiento

¿Qué sentido le daría usted, en este caso, al prefijo re en reconocer (re cognescere)? ¿Repetición (ejemplo, rearmar), es decir te vuelvo a conocer? ¿Intensificación (ejemplo, reforzar), es decir, como dirían los chicos, te reconozco?

Una de las acepciones de conocer es mostrar agradecimiento. Y una de las de reconocer es distinguir entre los demás. Tal vez de lo que estemos hablando es de ambos sentidos del prefijo y ambas acepciones de conocer y reconocer.

Estar agradecidos a un colaborador nuestro, a un miembro del equipo o aun a un superior puede manifestarse a través del reconocimiento. Porque implicaría:

a) Volver a demostrarle al otro que existe, en el sentido profundo del término. Es, lo vemos y lo valoramos. Ocupa un lugar con sentido.

b) Intensificar, reafirmar esa valoración.

c) Agradecer. Distinguirlo entre los demás.

Así el reconocimiento, a través de una simple felicitación, parecería tener un impacto múltiple. ¿Por qué? Porque las personas necesitamos sentirnos queridas y valoradas. Porque somos muchos y no nos gusta ser siempre uno más. Porque queremos de alguna manera trascender y que nuestras vidas o lo que hacemos tengan algún sentido. Porque la mayor calidad motivacional proviene de la búsqueda de la satisfacción de nuestras necesidades afectivas.

Aun así nos cuesta, aunque su costo económico sea cero. Si es lo que tiene que hacer, ¿por qué tengo que felicitarlo? ¿Y si después me pide aumento? Salió bien, pero yo lo hubiera hecho distinto. Si lo felicito, ¿cómo impacta en el resto del equipo? Encontraremos cientos de excusas. Son sólo eso.

Lo aliento a que aliente. A que se tome el trabajo de reconocer a las personas de su equipo. Le cuento una infidencia. Hasta que aprendí lo bien que uno se siente siendo una persona agradecida de su equipo, me agendaba todos los viernes, de 9 a 10, repasar la semana y ver quiénes habían tenido algún comportamiento destacado. Y luego simplemente lo reconocía.

No pretendo ahorrarle el bonus. Pero sí hacerle ver que, a través del simple reconocimiento de las tareas bien hechas o el mero esfuerzo, impactará positivamente en la motivación de sus colaboradores.

Y también en su pareja si le recuerda cuánto la quiere. Si a partir de ahora lo hace –sólo lo laboral– avíseme y lo felicitaré. Y si me reconoce por este artículo me sentiré más motivado, y por qué no, feliz.

Profesor de comportamiento del IAE

Julián Irigoin