La guerra por los talentos: las nuevas habilidades que busca el mercado laboral

Cada vez más empresas e industrias se alejan de los requisitos estrictos de grado y definen la contratación de profesionales a partir de criterios como la inteligencia emocional, el manejo del tiempo, el trabajo en equipo o la comunicación asertiva

En términos de contratación laboral y selección de perfiles, los principios de la década de los 2000 estuvieron marcados por lo que se conoció como “la inflación de grados”, esto es: muchos empleadores y reclutadores comenzaron a agregar requisitos de grado a las descripciones de ciertos trabajos que anteriormente no requerían títulos y aún si el rol no había cambiado significativamente.

Esto fue progresivamente formando una burbuja, que hoy se choca con nuevas realidades del mercado de trabajo que exigen cambios. Actualmente, hay miles de puestos sin cubrir por falta de talento cualificado. Según el Foro Económico Mundial, cerrar la brecha de cualificación global podría añadir US$11.500 millones al PIB mundial en 2028, pero los sistemas de educación y formación tendrían que seguir el ritmo de las demandas laborales.

Una investigación hecha en conjunto por el Harvard Business School (HBS) y la firma de datos del mercado laboral Emsi Burning Glass, analizó más de 51 millones de trabajos publicados entre 2017 y 2020 con foco en el mercado estadounidense. La conclusión principal a la que llega el estudio es que los empleadores están reajustando los requisitos de grado en una amplia variedad de puestos. El cambio es más notorio para los roles “medios”, definidos como aquellos que requieren alguna educación o capacitación postsecundaria pero menos de un título de cuatro años. En menor medida, el cambio también se nota en algunas empresas para puestos de mayor complejidad.

La investigación enfatiza que si la demanda de talento supera con creces la oferta, los empleadores restan importancia a los títulos. Este escenario ocurrió también entre 2017 y 2019: los empleadores redujeron los requisitos de grado para el 46% de los puestos de habilidades medias y el 31 % de los puestos de habilidades altas. Entre los trabajos más afectados estaban los de IT y ocupaciones gerenciales, que fueron difíciles de cubrir durante ese período así como sector de servicios en general.

Este tipo coyunturas son las que llevan a reclutadores y empresas a dejar standby el criterio de “finalización del título” como variable clave y, en cambio, favorecen la contratación sobre la base de habilidades y competencias demostradas.

“La educación formal sigue siendo importante y valorada por las compañías, sin embargo, sí estamos entrando en una nueva era de gestión de talento basada en habilidades. Frente a cambios del trabajo tan frecuentes, es difícil ‘encasillar’ responsabilidades en un puesto, al final del día lo importante es que las personas tengan las habilidades necesarias para el desafío”, señala Ivana Thornton, directora de Career de Mercer y agrega que el dominio de una habilidad para un mismo puesto genera un valor distinto: colaboradores con niveles más alto de dominio en una habilidad pueden generar mayor valor. Dado que las responsabilidades de los empleados cambian todo el tiempo, atar -por caso-el pago al puesto, no tiene tanto sentido como hacerlo respecto a las habilidades.

Durante 2020 y 2021 y con el equipo de Despa Method, Ailin Tomio, especialista en Ciencias del Comportamiento, realizó un estudio sobre los mindsets (modelos mentales) que permiten desarrollar las habilidades que se buscan en las distintas empresas a raíz de la crisis del Covid-19. Encontraron cuatro grupos: crecimiento (habilidad de aprender de manera continua), digital (la habilidad de usar la tecnología para potenciar el trabajo), analítico (la habilidad de poner en funcionamiento el pensamiento crítico al analizar los datos y saber cómo usarlos) y ágil (la habilidad de poner a prueba ideas y testearlas de manera cíclica y rápida generando aprendizaje continuo).

Tomio explica que dados los cambios tecnológicos de las últimas décadas, el título académico puede servir como base, pero ya no es garantía de saber trabajar en contextos cambiantes. A su vez, con el avance de las redes sociales, el acceso a la información aumentó exponencialmente. “Se democratizó el intercambio de esa información. Lo que hoy estamos viendo es que es tanta la gente que adquiere conocimientos y habilidades a través de recursos alternativos que los empleadores empezaron a comprender que iban a perder talento si seguían con una visión restrictiva de la formación”.

Una consecuencia no menor de este cambio hacia la contratación basada en habilidades es que una gran parte de posibles candidatos que son excluidos de ciertas búsquedas, encuentran más posibilidades de inserción laboral.

“La búsqueda basada en habilidades reconoce que las personas pueden tener habilidades puntuales que puedan ser muy útiles. Por ejemplo, personas de mayor edad pueden no tener el máximo conocimiento digital, sin embargo, reconocerles otras habilidades puede ser una excelente puerta para la integración”, explica Thornton.

Cabe destacar que este nuevo escenario aún es provisorio: el informe del HBS señala que de las descripciones de puestos de habilidades medias el 37% no mostró reducción en los requisitos de grado, lo que significa que alrededor de 15,7 millones de personas han quedado fuera del grupo de candidatos, aún teniendo en cuenta un gap considerable de talento.

En América Latina y según el estudio Skill based pay Survey 2021 realizado por Mercer, un 24% de las empresas cuenta con un enfoque para clasificar habilidades, pero no establece diferencias entre tipo de habilidades, mientras que un 36% no cuenta con un enfoque de este tipo.

El efecto pandemia

La mayor urgencia por encontrar talento calificado durante la pandemia forzó a muchas industrias a renunciar a los requisitos de grado. El trabajo del HBS cita el caso paradigmático del ámbito de la salud y su pico de demanda durante lo peor de la crisis sanitaria del Covid-19.

En los anuncios de trabajo para enfermeras de cuidados intensivos y críticos, por ejemplo, la proporción de publicaciones que solicitan una licenciatura disminuyó en 12 puntos porcentuales entre 2019 y 2020, del 35% al 23%. Los requisitos de grado para las enfermeras registradas se redujeron un 5 por ciento.

La industria de los alimentos también refleja esta problemática. El Observatorio de las Competencias en la Industria de los Alimentos” –creado por el Máster Internacional en Tecnología de los Alimentos (MITA, de la Universidad de Parma, Italia, en colaboración con la Facultad de Agronomía de la UBA) y el Parque Científico de la Facultad de Agronomía de la UBA (PCyT-Fauba)- reveló una encuesta que exhibe la dificultad que tienen las empresas del sector alimentario en la Argentina el momento de querer ampliar su estructura de personal. “Una primera causa es la formación tanto a nivel técnico como de universidades. Es importante lograr una vinculación entre la formación y la industria, más allá de que después adquieran experiencia en el mundo laboral. Para revertir esta situación, se han generado en muchas carreras universitarias, espacios curriculares destinados específicamente a la actualización en temáticas de interés de la industria”, señala Franco Antoniazzi, docente del MITA y del PCyT-Fauba.

En este sentido, Tomio llama la atención sobre un aspecto vital de las habilidades: y es que no se trata del tipo de industria o empresa, sino del tipo de puesto. Cuando un puesto requiere de un conocimiento riguroso y específico -caso de la medicina - el foco en las habilidades es importante pero debe estar subordinado al conocimiento formal adquirido. “Hay ámbitos donde la práctica hace al maestro, y hay ámbitos donde además de práctica necesitamos conocimiento muy específico”, destaca.

La investigación de HBS puntualiza que en general la pandemia modificó aproximadamente un 27% de las búsquedas de calificación media y alta. “El cambio puede reflejar sólo un ajuste temporal frente a una emergencia, pero es probable que enseñe mucho sobre si los trabajadores que tienen títulos en realidad se desempeñan mejor que los trabajadores recién contratados que no los tienen. Investigaciones anteriores sugieren que las diferencias de desempeño suelen ser marginales fuera de campos específicos como los servicios profesionales y las finanzas”, subraya el reporte.

En sintonía, para Carla Cantisani, directora de Servicios, Calidad y Transformación de Adecco Argentina & Uruguay, la pandemia ha exacerbado la necesidad de habilidades en la fuerza laboral, tanto entre líderes como empleados. En un reciente informe realizado por la firma se destacan las habilidades más valoradas a futuro, entre las que destacan las habilidades emocionales y sociales, conectadas a la personalidad y también a la experiencia de vida de cada individuo.

“Estas habilidades corren a un costado la formación y capacitación, para representar un enfoque de vida y trabajo”, explica. La campaña que recientemente lanzaron (“El CV que no se ve”) apunta de hecho a herramientas para ayudar a visibilizar y poner en valor las habilidades blandas de los candidatos.

La lección de la industria IT

El sector IT experimenta desequilibrios estructurales entre lo que refiere a la oferta y la demanda de talento, un fenómeno absolutamente global que sirve de espejo para esta tendencia. “Lo que sucede en el sector de tecnología, por ejemplo, se debe a la escasez de personas con ciertas habilidades y el hecho de que esas habilidades sean escasas hace que las empresas paguen más por ellas”, explica Thornton.

El informe del HBS puntualiza que cada gran empresa IT que estudiaron había anunciado recientemente “la eliminación de los requisitos de grado en alguna medida”. Sin embargo, lo que descubrieron fue que, en la práctica “todos siguen exigiendo títulos universitarios superiores a la media”.

El punto es si las llamadas habilidades más técnicas o duras son posibles de confirmar a través de pruebas y tests, ¿por qué aún existe la marcada tendencia a requerir títulos sobre todo para algunos roles considerados más técnicos operativos?. Una de las respuestas a las que llega el estudio es que desde la selección del talento se suele creer -quizás erróneamente- que aquellos graduados universitarios cuentan con habilidades sociales o “blandas” más refinadas como la capacidad de trabajar en grupos, por ejemplo, o de comunicarse de manera eficiente en tiempo real, o de priorizar tareas. “Estas habilidades son mucho más difíciles de evaluar, y nuestro análisis sugiere que muchos empleadores están utilizando títulos universitarios como sustituto de ellas. Descubrimos que los empleadores que eliminaron los requisitos de grado agregaron con frecuencia requisitos de habilidades sociales más detallados en sus publicaciones”, se detalla.

Constanza Quiñones, directora de Recursos Humanos de SAP Argentina, reflexiona al respecto y explica que un título no necesariamente significa talento. “Las habilidades en muchos casos son más valoradas que la experiencia o los logros académicos. Realizamos capacitaciones a gerentes para contratar mejor y superar sesgos de distinta índole, para que puedan ver más allá del CV”.

“En la actualidad existen numerosas posiciones en las empresas que no requieren exclusivamente de títulos de grado, sino que el foco está puesto en el conocimiento real del candidato”, subraya María Marta Kenny, gerente de Recursos Humanos IBM Argentina, Paraguay & Uruguay. “Estamos constantemente observando las habilidades que necesita el negocio y orientamos nuestras búsquedas de talento en este sentido. Nos volvimos mucho más pragmáticos. Por otro lado, para los trabajadores es también una oportunidad de enfocarse en las capacidades particulares que son requeridas, pudiendo tomar provecho de la múltiple oferta de entrenamiento en línea gratuito que existe”

Desde Salesforce, explican que hay casos de personas que comenzaron con carreras que no tuvieron nada que ver con IT, pero que gracias a su interés por insertarse en el rubro, lograron un puesto en la empresa. “Estos casos ocurren todos los días y en todos los países. Las personas que por algún motivo no pudieron acceder a una educación universitaria tradicional podrían verse beneficiadas por la ‘contratación por habilidades’, ya que los invitaría a formarse en un rubro específico con demanda. Empezar una carrera nueva puede ser muy extenuante, pero aprender habilidades que permiten acceder a un empleo en pocos meses puede transformar la vida , aporta Jonathan Cohen Lozie, director de RRHH de Salesforce para América Latina.

Para María Angélica Grael, HR Manager South Of Latin América Región de Red Hat, el fenómeno actual de escasez de talento también llama a buscar diversidad e inclusión de grupos antes relegados. “Contratar en base a habilidades, suprime sesgos que en el pasado resultan insalvables. Los procesos basados en habilidades se focalizan en medir los comportamientos que harán que el candidato/a tenga éxito en su desempeño, independientemente de sus credenciales, condición o geografía”, explica la ejecutiva.

Desde la perspectiva de Tomio es un doble desafío. “Alguna evidencia de que la persona está formada en los conocimientos necesarios, pero a la vez, la garantía de que sabe aplicar esos conocimientos, y sabe adquirir nuevos en función de las necesidades del contexto”

En medio de una crisis sin precedentes en el mercado laboral, una nueva visión del talento es un win win: los trabajadores que antes se pasaban por alto podrán seguir carreras profesionales atractivas y las empresas podrán cubrir mejor los puestos que necesitan cubrirse, volviendo al mismo tiempo mucho más ecuánime al mercado laboral.

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