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La diversidad como una buena práctica de negocios
La pandemia, entre muchas otras cosas, motivó a que se cayeran las máscaras organizacionales: el rol que cada persona ocupaba dentro de la empresa, incluso en términos físicos, desapareció. Todos los miembros de los equipos de trabajo tuvieron la posibilidad de conocer a cada uno de sus compañeros desde un punto de vista diferente. El trabajo desde casa exacerbó las realidades individuales, las expuso, nos exigió adaptaciones. Se desarrolló una mirada hacia la intimidad, la familia y el hogar de los otros, en un acuerdo tácito por el cual nosotros también podíamos ser observados. En este cruce de miradas, crecieron los niveles de comprensión y empatía.
En efecto, una de las consecuencias de esta nueva realidad fue una resignificación del valor de la diversidad en los ámbitos empresarios: la integración, el respeto por el otro y la aceptación se volvieron tangibles. El cambio cultural se aceleró y motivó el surgimiento de posiciones jerárquicas abocadas a moldear, impulsar y defender la diversidad y la inclusión no solo como un factor diferencial, sino como una necesidad imperiosa para las empresas que incorporan estos valores con verdadero propósito.
De acuerdo con una encuesta realizada por Glassdoor, el 67 por ciento de las personas que solicitan empleo consideran que la diversidad en el lugar de trabajo es un factor importante al momento de evaluar cada oportunidad, y más del 50 por ciento de los empleados actuales quieren que su lugar de trabajo implemente más iniciativas para aumentar la diversidad.
La diversidad es, en definitiva, una buena práctica de negocios. Internamente, permite ampliar la mirada y generar un vínculo sano con cada uno de los colaboradores desde el mismo instante en que se presentan como candidatos. La experiencia del empleado que sabe que cualquier elección que tome será respetada, al igual que su libertad de expresión, es una fuente de fidelidad y sentido de pertenencia. Hacia afuera, habilita a comprender mejor a los clientes, proveedores y socios de negocios en su propia diversidad.
Para ser genuinamente diversos aún quedan barreras por derribar. El obstáculo más frecuente lo constituyen los sesgos inconscientes. Están relacionados con la forma en que fuimos educados, con el ámbito en el que crecimos, con los prejuicios que fuimos adquiriendo de la vida en sociedad, con los esquemas de pensamiento que fuimos edificando. Se tratan de concepciones muy sólidas y arraigadas que suelen ser muy difíciles de superar. Incluso cuando expresamos ser diversos en la superficie, al final del día muchas de las decisiones que articulamos están evidentemente basadas en ellos. Otro de los obstáculos es el lenguaje: es muy importante capacitar al management para que esté entrenado en el uso del vocabulario inclusivo de forma apropiada.
Vivimos en un mundo que privilegia cada vez más el conocimiento, las habilidades globales y la actualización, y que nos otorga la posibilidad inédita de encontrar el talento que necesitamos en todos los rincones del planeta. Cualquier limitante que pongamos a esa oportunidad resultará perjudicial. La sociedad es de naturaleza diversa. Las compañías simplemente deben ingresar en el flujo de esa lógica.
* El autor es vicepresidente de Recursos Humanos de Lumen América latina
Tipo de trabajo:
opinión
