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La fórmula de la “triple R” que se viene para el trabajo pospandemia
Estamos transitando un período de grandes transformaciones en los mercados de trabajo. Desde que Peter Drucker acuñó la frase “trabajador del conocimiento”, se proyectó el futuro del trabajo orientado a la aparición de roles relacionados cada vez más con la producción de conocimientos, ideas e información, mientras que los trabajos tradicionales, de tipo manual, irían en descenso o serían reemplazados por vía de la automatización y/o la robotización.
En los últimos años se popularizó la creencia de que estas últimas tendencias causarían una profunda disrupción en los mercados, reemplazando personas por máquinas y generando un aumento del desempleo y la exclusión. El Covid-19 acentuó las inequidades, afectando particularmente a los trabajadores menos calificados. Sin embargo, en un reciente informe (“A Bright future for the world of work”) el semanario inglés The Economist sostiene que el legado de esta crisis será un mejor mundo del trabajo, en gran medida, debido a que la pandemia aceleró cambios que ya estaban en proceso, como el trabajo remoto, la automatización de procesos o la transformación digital.
En todo caso, la aceleración de esas tendencias conlleva una aceleración en la necesidad de, por un lado, rediseñar la organización y el contenido del trabajo, y por otro reentrenar y recalificar a la fuerza laboral, en niveles nunca antes vistos en la historia reciente. No se trata necesariamente de un trabajo que requiere nuevos conocimientos, pero sí generalmente requiere nuevas habilidades para trabajar en nuevos entornos.
De acuerdo con el World Economic Forum (WEF), el 50% de la fuerza laboral actual necesitará recalificarse para 2025, al tiempo que 40% de las habilidades actualmente consideradas centrales para el trabajo cambiarán dentro de 5 años.
Si se observa el mercado laboral por niveles de ingreso, señala McKinsey en su informe “The future of work after Covid-19”, más del 50% de los trabajadores en los segmentos de bajos ingresos deberían hacer una transición hacia ocupaciones de ingresos más altos para mantenerse dentro del mercado de trabajo; a diferencia del período prepandémico, donde cualquiera que perdiera su trabajo en el segmento de bajos ingresos podía aspirar a reinsertarse en trabajos similares.
Esto implica que necesitarán habilidades diferentes (upskilling). El mismo informe señala que aumentó en un 25% los trabajadores necesitarán cambiar sus ocupaciones, respecto de lo que se preveía antes de la pandemia, lo que hace que el desafío de reentrenamiento sea aún mayor. En particular, destaca que en el quintil inferior del segmento de bajos ingresos, el uso de habilidades cognitivas básicas y habilidades físicas y manuales ocupa el 68% de su tiempo, mientras que en el quintil medio ocupa 48% y en los dos quintiles superiores sólo menos del 20%.
Si bien los trabajos que están relacionados con “hard skills” como los asociados a habilidades técnicas, a conocimientos de tipo STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) se perfilan como los más demandados y los mejores pagos, la demanda de recalificación comprende “soft skills” y son estas las que serían claves para la mayoría de los trabajadores que se desempeñan en puestos de trabajo expuestos al riesgo de “rediseño organizacional” (trabajo remoto-automatización/robotización-transformación digital). Así, los “skills gaps” incluyen habilidades de pensamiento crítico, resolución de problemas, y autogestión, como aprendizaje activo, resiliencia, tolerancia al stress y flexibilidad.
Ya lo vimos: rediseño, reentrenamiento y recalificación. La triple R es la clave de la reorganización del trabajo en la pospandemia.
Profesor titular de Recursos Humanos de la Universidad del Salvador
