El maltrato laboral ya no se silencia y puede tener graves consecuencias

Al reintegrarse a su puesto de trabajo como asesora de ventas en la sucursal central de compañía de telecomunicaciones en Tucumán, luego de haberse tomado licencia por maternidad, una joven mujer denunció, después de unos meses, que comenzó a padecer todo tipo de represalias y tratos denigrantes por parte de su jefa directa. Como resultado, cayó en una espiral de angustia, a tal punto que debió dejar de trabajar por prescripción médica. El 7 de julio, cansada de reclamar y no obtener respuestas por parte de las autoridades de la empresa, la joven empleada se animó a presentar una queja formal ante la Secretaría de Trabajo de Tucumán.

En los ambientes de trabajo, estos juegos perversos de abuso de poder son más frecuentes de lo que muchos imaginan. El problema es muchas veces las agresiones y los malos modos son naturalizados, silenciados, y pasan a formar parte de las reglas tácitas aceptadas como parte del contrato laboral. Pero hay un cambio, y las empresas deben tomar conciencia de que el maltrato puede traer consecuencias graves para la compañía. A diferencia de otros países como Suecia, que fue pionera al establecer en 1992 una ley contra el hostigamiento en los sitios de trabajo, la Argentina recién se atuvo a darle un marco normativo a la problemática en 2013 a través de la ley 1125 contra la violencia laboral.

Comenzaron a surgir entonces iniciativas gubernamentales para concientizar sobre el fenómeno, y el 30 de junio pasado el Ministerio de Trabajo presentó un manual para empresas que alerta sobre cómo proceder ante la detección de un problema de este tipo. Algunas de sus recomendaciones son: averiguar si el problema se extiende a otros trabajadores de la organización; adoptar las medidas para que cese esta situación; cuidar y proveer un espacio de escucha para los trabajadores; fomentar la conciencia sobre los riesgos y consecuencias de la violencia laboral, y elaborar políticas y planes para combatir este problema, entre ellas, la capacitación de los mandos superiores y medios.

El ministro Carlos Tomada, además, firmó un acta de compromiso hace pocos días con 17 nuevos sindicatos por "trabajo digno sin violencia laboral", quienes se sumaron a las 112 organizaciones laborales que ya habían suscripto previamente.

Mobbing es un anglicismo que refiere al acoso psicológico reiterado y sostenido en el tiempo que produce daños agudos en la salud física, psíquica y emocional de la víctima. Es la manifestación más habitual de la "violencia laboral", según Patricia Sáenz, titular de la Oficina de Asesoramiento de Violencia Laboral (OAVL) del Ministerio de Trabajo".

Hay hostigamiento psicológico cuando una persona le ordena a otra tareas humillantes, cuando la ningunea y actúa como si no existiera, cuando no le otorga responsabilidades, cuando la descalifica delante de otros, cuando difunde rumores agraviantes acerca de su intimidad, cuando le echa la culpa de cosas que no hizo, cuando la somete a todo de tipo de burlas o le propina gritos desmesurados. "Se produce un cuadro similar al del estrés, pero éste va in crescendo a medida que avanza el proceso de violencia que se padezca", afirma la abogada laboralista y experta en violencia laboral, Susana Treviño Ghioldi.

A la larga, los trastornos psicofísicos no tardan en llamar a la puerta de su organismo. Estrés, depresión, insomnio, aislamiento, dolores posturales y cervicales, cefaleas, dolores gastrointestinales y todo tipo de manifestaciones psicosomáticas son los visitantes no deseados que se meten sin pedir permiso en el cuerpo de la víctima.

"El bossing se presenta cuando la conducta disvaliosa es ejercida por el jefe hacia sus subordinados", argumenta la doctora en Derecho y profesora universitaria Miriam Ivanega. "También puede darse entre pares porque el poder circunda más allá del cargo", acota Sáenz.

La división jerárquica de los roles en una oficina son el caldo de cultivo perfecto para que personas con inclinaciones déspotas no tarden en ponerle la bolilla negra a su nueva víctima, con quien se obsesionan. "Toda forma pasiva implica en definitiva complicidad y permisividad. La falta de solidaridad, desafortunadamente, puede generar una cultura de la violencia institucionalizada, que en consecuencia produce un ambiente laboral envenenado", apunta Treviño Ghioldi.

¿Qué hacer?

De acuerdo con las estadísticas de la OAVL, a partir de una muestra aleatoria de 300 consultas recibidas en 2014, el 69% de los consultantes eran de sexo femenino y apenas el 31% masculino. El mismo sondeo da cuenta que el 61% de los acosadores denunciados son hombres y 39% mujeres.

Cuando la víctima de mobbing se asume como tal lo normal es que salga a pedir ayuda. Lo primero que debe hacer el acosado "es informarle a su empleador de la situación a los efectos de que adopte las medidas internas y

o judiciales que correspondan", asevera Ivanega. "De no arbitrar estos mecanismos es solidariamente responsable con el victimario por las consecuencias del acoso", advierte la especialista.

Simultáneamente, la víctima puede realizar gestiones para recibir asesoramiento en asociaciones sindicales o en oficinas públicas. La OALV (4310-5525, violencialaboral@trabajo.gob.ar) se encarga particularmente del abordaje de casos de violencia laboral. Allí, un equipo interdisciplinario compuesto principalmente por psicólogos y abogados se ocupa de escuchar cada caso, y de mediar confidencialmente entre las partes para resolver la situación. "Nuestro procedimiento es diferente porque lo que lo que hacemos es comunicarnos con el empleador, nunca con el acosado. Hacemos una audiencia de acercamiento de partes donde le comentamos al empleador la situación del empleado, le pedimos una protección para que siga trabajando y le solicitamos una resolución que incluya qué hacer con el acosador", describe Sáenz.

Un caso de mediación exitosa por parte de la OAVL es el de Jorge, un empleado bancario de 38 años que luego de diez años de trabajo ininterrumpido en el mismo banco privado tuvo que atravesar una dura situación de violencia laboral. "Cuando cambiaron los gerentes de la sucursal, comenzaron a restringirme tareas y me sacaron a los clientes más grandes", relata Jorge, que como corolario comenzó a experimentar dolores de estómago, contracturas fuertes y mareos, que lo llevaron a pedir licencias con bastante frecuencia. "Eso empeoró las cosas porque a raíz de mis ausencias se justificaba el continuar desplazándome. No me convocaban a reuniones, ni me incluían en proyectos. Sentí que mis compañeros comenzaban a evitarme", evoca. Tras la intervención de la Oficina, sus superiores le ofrecieron cambiar de sucursal conservando su cartera de clientes. "Se tomaron medidas que mejoraron mi situación y el ambiente de trabajo. A partir de dicho cambio mejoró mi salud", señala.

De acuerdo con una encuesta desarrollada en el primer semestre de 2014, el 73% de los casos con intervención de la OALV obtienen una respuesta positiva para la víctima, mientras que un 23% son desvinculadas, ya sea por renuncia, acuerdo de desvinculación o despido. El expediente que elabora la OALV les sirve a las empresas para despedir con causa justa al agresor, y a la víctima como prueba en caso de que decida ir a juicio.