“La discapacidad dejó de ser un obstáculo”: el protocolo clave que desafía el miedo de las empresas
Adriana Alonso tiene problemas de movilidad y cuenta cómo es trabajar en una compañía inclusiva; esas buenas prácticas son las que armó una red de estudios jurídicos que busca derribar prejuicios y alentar contrataciones
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Adriana Alonso tenía 32 años cuando la artritis reumatoide, diagnosticado a los 18, “se despertó”. Comenzó a tener dolores en las articulaciones, problemas para caminar, para viajar en colectivo, para subir y bajar escaleras. Esos síntomas, que se transformaron en obstáculos para movilizarse, los enfrentó con la ayuda de un bastón y con la frase “hoy estoy así, mañana estaré mejor”.
Pero a esos escollos se sumaron otros que no podía manejar: los prejuicios y el desconocimiento de sus empleadores.
“Por mi condición no me asignaban proyectos. Me decían: ”Lo hace fulano porque vos te vas a estresar". Era muy frustrante. Para mis jefes, pesaba más mi enfermedad que mis conocimientos y habilidades. Y por otra parte, no podían entender, por ejemplo, que yo necesitara más tiempo que otros para curarme de una rotura de tendón”, dice Adriana, que es licenciada en Sistemas, hoy tiene 59 años y relata a LA NACION cómo transitó diferentes situaciones de discriminación en el ámbito laboral.
Lo que cuenta explica una problemática que viven las personas con diferentes tipos de discapacidad y que en general se basa en prejuicios que hacen que incluso muchas empresas eviten emplearlas. Justamente con el objetivo de superar esos obstáculos e informar, un grupo de abogados especializados en inclusión y nucleados en la Comisión ProBono del Colegio de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires ideó un Protocolo para la Contratación de Personas con Discapacidad, que este miércoles fue presentado en la Legislatura porteña y al que cualquier interesado puede acceder.
A veces “hay resistencias, miedos, inseguridades y desconocimiento” por parte de las empresas al momento de plantearse si emplean o no a una persona con discapacidad, explica Delfina Balestra, directora ejecutiva de la Comisión Probono. Y luego detalla: “El protocolo es una herramienta para orientar a las empresas sobre cómo entrevistar y emplear a personas con discapacidad, y también para empezar a hablar sobre las dificultades que tienen las personas con discapacidad de acceder al derecho a un empleo”.
De hecho, de acuerdo a un relevamiento oficial de 2023, en la Argentina hay 1.594.888 de personas que poseen un Certificado Único de Discapacidad; de ellas, unas 883.568, el 55,4%, tiene entre 15 y 64 años; y de ese universo, tan solo el 12,6%, unas 111.329, dijeron tener trabajo.
“Me sentí incluida desde la entevista laboral”
Un prejuicio de algunas empresas es “creer que si emplean a alguien con discapacidad va a trabajar poco porque se la va a pasar pidiendo licencia médica, y no es así”, asegura Adriana y dice que puede dar fe de cómo un protocolo como el propuesto por la Comisión Probono puede lograr que el mundo laboral sea más inclusivo.
Cuenta que el año pasado se sentía estancada en el puesto que cumplía en una empresa de tecnología: “Estaba en atención al usuario, cuando en realidad mi expertise es ser el nexo entre los equipos técnicos y lo que necesita un cliente, así que comencé a actualizar mi curriculum”.
En ese interín la contactaron de Accenture, una empresa de soluciones tecnológicas. Si bien no dudó en decirles que tenía problemas de movilidad, no sabía con qué respuesta se iba a encontrar. “Para mi sorpresa me dijeron que no había problema, que la empresa tenía un programa de contratación inclusivo. Entonces me dije: ‘Esto es maravilloso’”, explica. Cuando la tomaron, en marzo de este año, le ofrecieron transporte para ir a la oficina y le preguntaron qué necesitaba para trabajar cómoda.
“Sin que yo lo pidiera me ofrecieron una silla adecuada y un mouse ergonómico, ya que me cuesta hacer algunos movimientos con las manos. Desde el primer día, en esa entrevista laboral, me hicieron sentir superintegrada. Soy una más entre el resto de profesionales, y me hacen saber que importa mi trabajo, mi experiencia, mis conocimientos”, cuenta con entusiasmo Adriana.
Ese trato ideal y respetuoso es el que se propone en el protocolo que fue creado a partir del asesoramiento de organizaciones que trabajan en las problemáticas de las personas con discapacidad, como Acceso Ya, Fundación Rumbos o Cascos Verdes; y en el ida y vuelta con empresas que aplican políticas de inclusión, como Accenture, Beccar Varela o JP Morgan Chase.
Los miedos de las empresas
En el sector privado suele haber un desconocimiento sobre los diferentes incentivos que existen para emplear a una persona con discapacidad, explica Nicolás del Hoyo, uno de los abogados que elaboró el protocolo.
Por ejemplo, de acuerdo a la Ley 22.431 (modificada por Ley 23.021), los empleadores que contraten a una persona con discapacidad deducen el 70% de su salario en el Impuesto a las Ganancias.
Además, existe y está vigente a nivel nacional el Programa de Inserción Laboral (PIL), cuyo objetivo es promover el empleo de personas con dificultades de empleabilidad, entre las que se incluye a personas con discapacidad mayores de 18 años desempleadas.
Más allá de esos incentivos, Inés Voncini, líder del programa de Diversidad & Inclusión de Accenture, cree que es importante y enriquecedor para las empresas emplear personas con discapacidad. “Buscamos sumar talento, y el talento no está definido por una discapacidad. Incorporar diversidad enriquece los equipos, fortalece la innovación, mejora la productividad y genera entornos más justos”, dice a LA NACION.
Por otra parte, Voncini cuenta que al compartir una actividad diaria con una persona con discapacidad se “genera un aprendizaje mutuo, se promueve el trabajo en equipo y la solidaridad entre pares”.
Para ella, las empresas muchas veces tienen la intención de incorporar personas con discapacidad, pero se encuentran con que les “faltan herramientas concretas”, por lo que un protocolo como el que difundió la Comisión ProBono “ayuda a derribar barreras, estandarizar buenas prácticas y dar confianza a las organizaciones”.
Uno de los capítulos del protocolo está dedicado a un miedo muy específico de los empleadores, que es “qué pasa si se quiere desvincular a una persona con discapacidad, cómo se lo comunican y si tendrán algún tipo de consecuencia legal”, apunta del Hoyo. Al respecto, aclara: “Las desvinculaciones aplican para cualquier persona, con o sin discapacidad, de acuerdo a lo que dicta la ley”.
Qué dice el protocolo
El protocolo de Contratación de Personas con Discapacidad propone no solo la mejora de los espacios físicos de trabajo para que sean accesibles a todos, también un cambio real en la cultura de la empresa para ser inclusiva.
Por ejemplo, plantea búsquedas laborales en las que no se requiera al postulante sumar su foto en el curriculum y se aconseja que se capacite en inclusión a directivos y empleados. Esas capacitaciones deben ser dadas por personas con discapacidad y organizaciones especializadas en el tema, algunas de las cuales están listadas en el protocolo.
Adriana explica que ese punto es clave y que no solo es importante la incorporación laboral de las personas con una discapacidad, sino la integración con el equipo. “Hace poco recibí una capacitación sobre cómo trabajar con personas con trastornos del espectro autista (TCA), lo que me ayudó un montón para saber cómo manejarme en determinadas situaciones con una colaboradora que tiene TCA”, explica y agrega: “La idea es hacer que el día laboral de una persona con discapacidad fluya de manera amorosa, sin temor a que te estigmaticen y hagan a un lado”.
Entre los puntos propuestos en el protocolo se dan consejos sobre qué tener en cuenta al momento de la entrevista de acuerdo a la condición que posea el postulante. Por ejemplo, si tiene una discapacidad intelectual, se aconseja usar lenguaje sencillo, que las preguntas sean simples y se dé tiempo para responder.
El protocolo también orienta sobre cómo debe ser el trato diario en los lugares de trabajo y si bien pueden parecer consejos obvios, sirven para achicar las distancias ante el desconocimiento, los prejuicios o el temor a herir al otro. Por ejemplo, en el trato con una persona ciega, se señala que “no se debe sustituir palabras como ”ver", “mirar” o “ciego” ya que ellos también las usan frecuentemente.
Adriana cree que el protocolo es un punta pie inicial, una suerte de puente para que más empresas se animen a emplear personas con discapacidad y a su vez, un incentivo para que más personas con discapacidad puedan independizarse: “Cuando te dan la posibilidad de trabajar en un lugar donde no se pone el acento en lo que te falta, sino en lo que podés aportar, la discapacidad deja de ser un obstáculo, te sentís plena”.
Más información
- Si querés saber más sobre el Protocolo para la Contratación de Personas con Discapacidad, podes acceder al documento desde aquí.
- La Comisión de Abogados ProBono del Colegio de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires es una red de abogados que de manera profesional, voluntaria y gratuita, asisten y asesoran en casos de interés público y a personas en situación de vulnerabilidad. Son parte de la Red Federal Pro Bono con presencia en diferentes provincias del país.
- Si querés saber más sobre la Comisión de Abogados Probono, podés hacer click aquí; si te querés contactar con ellos podés llamar al +54 9 11 5486-6904 o escribirles al mail probono@colabogados.org.ar
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