Big Data, cada vez más cerca, y con mucha necesidad de especialistas

22 de noviembre de 2015

PARA LA NACION

Es evidente que la tecnología, el mundo interconectado, la automatización y su crecimiento exponencial generan, en todos los campos, una explosión de los datos y montañas de información que van a ser utilizadas para generar valor. No es solamente tener información, sino cómo la información se vuelve central en la forma de funcionar.

La era de la datificación está aquí y llegó también a las áreas de Recursos Humanos. Es una tendencia en todos los campos y va a traer aparejado un abordaje mucho más analítico de la gestión. En los próximos años, vamos a presenciar grandes cambios en este sentido en los sectores que se ocupan de la gente, generando nuevas competencias que hoy no existen allí. Veremos surgir nuevas áreas que se llamarán Analytics o Métricas o Data?. con equipos multidisciplinarios que agregarán valor a partir de datos.

De hecho, Big Data no implica tener muchos datos, sino abordar de otra forma los problemas. ¿Qué tipo de problemas? Miles, de distintos tipos, desde cómo ahorrar dinero en el servicio de catering en reuniones hasta cómo aumentar la velocidad de crecimiento de nuestros líderes, desde el análisis de los factores que impactan en la productividad de nuestros vendedores, hasta el estudio de la atractividad de nuestra empresa para los millennials?

¿Qué implica abordar los problemas de otra forma? Significa que las áreas de Recursos Humanos deberán pasar de un nivel reactivo de abordaje de la información (tener la foto y describirla) a ser capaces de segmentar, analizar estadísticamente, desarrollar modelos predictivos, planificar escenarios, mitigar riesgos e integrar toda esta información.

"Con Big Data, estás más cerca y pensás más lejos": éste es el eslogan. Desde mi perspectiva, Big Data en RR.HH. agregará valor en esencialmente en tres campos:

1. Más cercanía con los empleados: si entiendo quiénes son, qué necesitan, qué buscan, puedo tomar decisiones con más sentido. Luego de un siglo XX de respuestas uniformes, pensando en un empleado estándar, el siglo XXI evolucionará hacia la segmentación y la personalización, siempre basada en la capacidad de indagación. Es decir, primero tengo datos, luego decido. Los impactos en la motivación y el compromiso, gigantescos.

2. Más productividad: profundizar en la información me permite tomar decisiones que generen más eficiencia y destinar los recursos disponibles a los segmentos más críticos y con mayor posibilidad de impacto.

3: Pensar más lejos: implica desarrollar la habilidad para predecir y anticipar. Significa tener la capacidad de planear distintos escenarios y mejorar substancialmente el proceso de toma de decisiones con un mayor impacto en el negocio.

Un ejemplo claro de innovación en cuanto a la aplicación de Big Data en el área de Recursos Humanos: el caso Natura. Recientemente, el equipo regional de RR.HH. de Natura ha construido un mapa de 60 indicadores, que alineados con su estrategia y sus procesos de trabajo, les permite:

Generar eficiencias que promueven mayor productividad (indicadores operacionales),
Maximizar el impacto en el negocio, posicionando a RR.HH. como un socio estratégico,
Identificar tendencias y distinguir patrones de comportamiento en las empresas.

De esta forma, con una frecuencia trimestral, la gestión de Recursos Humanos es analizada de manera integral y estratégica, con el fin de facilitar el proceso de toma de decisiones y revisar planes de acción, maximizando el impacto de la gestión del área. La gestión de la gente estará en la base de la estrategia y los datos permitirán tomar las mejores decisiones. Las habilidades para conectar las estadísticas con las necesidades del negocio se constituirán en una competencia crítica, y hoy escasa, en las áreas de RR.HH.

Presidente y Fundadora de Whalecom

Paula Molinari

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