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En Francia, mayor fidelidad a la profesión que a la empresa
Según Philippe D´Iribarne, lo más importante es conservar la identidad
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"En Francia, la gente es mucho más fiel a su profesión que a la empresa; cada uno tiene una idea de cuál es su deber profesional y las reglas éticas que rigen el campo. La fidelidad a la compañía no es tan clara y quien la tiene puede ser visto como alguien domesticado, un hombre que no tiene libertad de decisión e, incluso, por eso mismo está bien visto cambiar de empresa", explica Philippe D´Iribarne, ingeniero e investigador francés que ha estudiado cómo se desarrollan las relaciones laborales en distintos países a partir de las diferentes culturas políticas.
Titular del Institute Gestion et Société y director de investigaciones del CNRS de Francia, el más importante de ese país, D´Iribarne dialogó con La Nación durante su visita a la Argentina, invitado por el centro de investigación Piette del Conicet, donde brindó una conferencia sobre Modernización de las empresas y respeto de los valores culturales.
-¿Incidió la flexibilización laboral en esta mayor adhesión del empleado a su propia profesión?
Esta tendencia ya existía previamente en mi país, pero es verdad que la flexibilización profundizó más aún esa identificación profesional: si uno no está seguro de que mañana va a pertenecer a la empresa es mejor fortalecer la identidad propia. Es una manera de conservar la identidad en la flexibilización.
Antes, en Francia, los ejecutivos medios tenían un compromiso fuerte con la empresa, y a partir de esta relación de fidelidad estaban en condiciones de dirigir a los empleados en nombre de la compañía, era la idea de hombres de confianza . Esa confianza hoy se ha quebrado, hay un sentido de insatisfacción y, como consecuencia, estas personas empiezan a participar más en movimientos sociales y de reivindicación. En los Estados Unidos, en cambio, hay una idea de contrato por tiempo limitado -en las empresas de la nueva economía, por ejemplo- que hace que al personal le parezca normal trabajar con lealtad a la compañía por un lapso previamente determinado.
-A propósito de estas diferencias y en el marco de la globalización, ¿pueden mantener las empresas multinacionales una identidad en el nivel mundial?
-Todas las compañías tratan de mantener valores y procedimientos universales, pero cuando se expanden deben tener en cuenta también la realidad y cultura de cada país para ser exitosas.
Además, depende de qué aspectos y de qué tipo de empresa. En el sector de los automotores, por ejemplo, tratan de desarrollar en todo el mundo una cierta mística, que hace que, por ejemplo, todos los empleados estén orgullosos cuando la marca gana un campeonato de Fórmula 1. Pero no en todos los sectores es igual.
-¿Las relaciones trabajador-empresa se adaptan al contexto?
-La globalización tiene sus límites, e incluso dentro de la misma comunidad europea los países tienen diferencias que no desaparecen.
En los Estados Unidos, por ejemplo, la relación empresa-sindicato está muy pautada. En el diario se puede ver que un gremio informa que dentro de dos años estará en huelga porque hay renegociación de convenios con las empresas, y pasado ese lapso efectivamente se produce el paro, con pautas muy precisas de funcionamiento. Esto en Francia no se puede dar, allí el sindicato declara una medida de fuerza dos días antes y se realiza directamente.
Lo que pasa es que en los Estados Unidos hay una cultura de contrato entre empresas y sindicatos -que además tienen mucha legitimidad entre los trabajadores-, mientras que en Francia hay más entendimientos entre empresas, pero la relación con los obreros es más conflictiva.
-¿Qué permanece y qué cambia en la cultura laboral de una empresa local cuando es absorbida por una multinacional?
-La fusión cae diferente, según la situación de cada compañía. Cuando están bien establecidas en el país, cada uno trata de mantener una lógica propia, pero cuando se trata de lugares más críticos, como México, tratan de cambiar la cultura laboral. En este último tipo de países es probable que los trabajadores sientan que la presencia de una multinacional les da más seguridad en el empleo que una pequeña empresa, aunque esto depende del trato que establece la transnacional con sus nuevos trabajadores desde el mismo momento en que aparece.
