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¿Es necesaria la intervención estatal para modificar las relaciones laborales?
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Si asumimos que la modernización del marco laboral puede darse a partir de una invitación amigable y amplia, que ayude a reducir las resistencias que genera el planteo de las reformas estructurales como las que se necesitan y que no suelen ser políticamente confesables, deberíamos preguntarnos si es posible alcanzar ese objetivo solo a través de la negociación entre sindicatos y empleadores.
La experiencia acumulada y los datos estadísticos disponibles muestran que, para alcanzar estos propósitos, se necesitarán "estímulos", semejantes a las recientes decisiones estatales de intervenir en el mercado de trabajo, tanto al duplicar las indemnizaciones por despido como al otorgar incrementos salariales mínimos al sector privado bajo un contexto de emergencia multidimensional. Se deberá cuidar que esos incrementos mínimos no asfixien ni interfieran en las rondas paritarias en marcha, que han mostrado sostenerse pese al contexto de crisis. Este último es un dato positivo que estuvo ausente en 2003, cuando se dictó el decreto 342/03, que seguramente inspiró la reciente medida intervencionista.
Incrementar el consumo sin perder de vista la necesaria mejora de la productividad, hasta tanto se recupere la inversión, también invita a transitar por un delgado desfiladero, en el que las políticas estatales deberían operar como incentivo, sea a través de iniciativas para concertar en el futuro Consejo Económico y Social o incluso, de manera directa, generando modificaciones legislativas quirúrgicas a un marco legal que lleva ya 66 años de vigencia en su versión original y sobre el cual hubo reformas y contra-reformas que, emulando al filósofo y jurista Giambattista Vico, representaron un verdadero "cursi e recursi".
Modificar los contenidos convencionales obsoletos es indispensable, tal como bien lo han reconocido el Gobierno, sindicatos y empleadores. Nos deberíamos preguntar entonces si para que ello fluya naturalmente serán necesarios estímulos estatales, que contribuyan a remover los obstáculos que nos han llevado a este conservadurismo insostenible. De lo contrario, se generarán desequilibrios, en especial para el sector de empleadores más vulnerables a los que también se debe atender: las pymes.
La información proporcionada por distintos observatorios e incluso por las autoridades laborales muestran que, cuanto más se acelera la inflación, los convenios y acuerdos colectivos le destinan más del 90% de su contenido a cláusulas económicas -básicamente, salarios- y el resto va destinado, entre otros intereses, a adecuar y/o adaptar las regulaciones a las exigencias de competitividad y/o productividad imperantes.
Si a ello se suma el impacto y la velocidad en los cambios de paradigmas productivos, la necesidad de adaptación del marco normativo adquiere ribetes urgentes. Por todo ello, dejarlo solo en manos de la buena predisposición o la persuasión entre las partes, podría resultar ingenuo, en especial ante el inmovilismo de contenidos convencionales que nos define.
Es posible enumerar trabas que, de no revisarse y sincerarse en cuanto a sus efectos, podrían frustrar la ansiada modernización laboral y transformarla en una fórmula declamativa, tal como ocurre desde hace décadas. Las necesidades referidas a algunas de esas trabas son:
1.-Revisar el alcance del principio de "ultraactividad convencional", por el cual se mantienen las normas vigentes hasta tanto sean reemplazadas por nuevos acuerdos entre las mismas partes y para el mismo ámbito. Hasta ahora esto ha generado que aproximadamente el 60% de los contenidos convencionales estén vigentes desde 1975.
2.- Habilitar la "disponibilidad colectiva" permitiendo que sindicatos y empleadores revisen determinados institutos laborales libremente y en el sentido que acuerden para cada negociación que lleven a cabo.
3.-Permitir que la negociación colectiva se ubique en el nivel en el cual sindicatos y empleadores entiendan que es propicio dialogar, ya sea por actividad, por sector, por empresa o por establecimiento, ejerciendo la libertad y la autonomía con la que cuentan.
El modelo de negociación colectiva en la Argentina cuenta con la fortaleza de abarcar a más del 80% de los trabajadores -tasa de cobertura-. Estamos ante una oportunidad para que los protagonistas del cambio, con el acompañamiento estatal, avancen en la adaptación de los contenidos convencionales, como se ha decidido con el incremento de los salarios por decreto, de modo tal que las mejoras salariales definidas se puedan sostener y sustentar en el tiempo.
Países vecinos han elegido distintos estímulos para dinamizar los contenidos de su negociación colectiva. En el caso de Brasil o Chile, se amplió el nivel de participación en el proceso, incorporando a grupos de trabajadores organizados y en representación de distintos colectivos de trabajadores. Es algo que la Argentina no necesita, como hemos visto. Recientemente en México se introdujo una reforma laboral para contribuir a que el país pueda ser incorporado al nuevo Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos y Canadá que, entre otras cosas, incluyó el compromiso de renovar los convenios colectivos de trabajo cada cuatro años.
Aquí debería haber ajustes legislativos para empoderar a quienes negocian, contemplando algún rol para los sindicatos con inscripción gremial, ya que para la Corte Suprema de Justicia de la Nación estas entidades pueden ejercer la huelga. Sin embargo, no están habilitados para negociar colectivamente, pese a que el 49,7% de los 3265 sindicatos existentes en Argentina está en esa condición.
Si judicialmente se habilita a una entidad sindical a dañar en el ejercicio de una garantía constitucional como lo es la huelga, tal vez ha llegado el momento de comprometerlas en la construcción de nuevos marcos normativos, que permitan superar esta mediocridad que se deriva de pretender atender los nuevos desafíos productivos con modelos normativos perimidos.
Este es uno de los mayores desafíos laborales para una sociedad con aspiraciones de mejorar sus niveles de inclusión, en un entorno de regulaciones más modernas.
El autor es abogado especializado en derecho laboral. Socio de García Pérez Boiani & Asociados
