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La denuncia de violencia con la mujer en la empresa
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En marzo de 2009 se sancionó la ley de protección integral de las mujeres (Nº 26485), con el fin de erradicar toda forma de violencia hacia ellas en sus ámbitos de actuación social.
En la extensa norma se establecen los tipos usuales de violencia a los que se encuentra sometida la mujer (física, psicológica, sexual) y distintas manifestaciones de violencia (doméstica, institucional, laboral, contra la libertad productiva, obstétrica y mediática), dejando en poder del Consejo Nacional de la Mujer la facultad de diseñar las políticas públicas que permitan cumplir los objetivos de la ley.
Si bien todos los aspectos tratados en la ley son claves, nos detendremos en el apartado laboral, donde se especifican con claridad aquellas circunstancias que a los fines de la ley implican violencia contra una trabajadora. Podemos dividir en tres las formas de violencia establecidas en la ley:
1- Toda conducta que en ámbito público o privado obstaculice el acceso o contratación de la mujer al empleo, así como todo impedimento al ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre el estado civil, maternidad, edad, apariencia física o realización de test de embarazo.
2- Quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea.
3- El hostigamiento psicológico con el fin de lograr la exclusión laboral de la trabajadora.
Cualquiera de estas conductaws constituye un agravio en el marco del contrato de trabajo, circunstancia que puede determinar el despido indirecto de la trabajadora y el consiguiente reclamo de las indemnizaciones derivadas del despido.
Lo que constituye una novedad es que la propia ley establece específicamente que la damnificada podrá pedir la reparación civil por los daños y perjuicios. Si bien la norma no prevé la reparación por daño moral, la misma debe considerarse procedente en el marco de la reparación integral ante la constatación de una conducta laboral violenta.
Sobre este último aspecto, la justicia laboral ha aceptado reclamos por daño moral ante conductas discriminatorias, maltrato o acoso de los empleadores. Es contundente la jurisprudencia laboral en este sentido, haciendo lugar a la reparación por daño moral. En otras palabras, una conducta reprochable del empleador exige una reparación adicional, atento el menoscabo y la desconsideración hacia la persona agraviada. El importe de la reparación será impartido por el juez de cada causa conforme su criterio, pero siempre según la dimensión del padecimiento acreditado en las actuaciones.
Debemos destacar también que el apartado laboral de la ley 26485 fue fundamento de condenas en los tribunales laborales del país, ante reclamos de trabajadoras por conductas abusivas de sus empleadores tipificadas en esta ley.
En este marco cabe preguntarnos: ¿cómo tratar una denuncia de violencia contra la mujer en el ámbito de las empresas?
En principio, debe tomar intervención un superior jerárquico de los involucrados y analizar los hechos para planificar las acciones a seguir.
Hay que actuar de manera inmediata y registrar testimonios escritos de los involucrados y de las personas cercanas respecto de los hechos denunciados. También mantener entrevistas individuales y procurar toda acción en la búsqueda de la realidad objetiva, resolviendo según el resultado de las averiguaciones.
De esta forma se evitará que la empresa sea acusada de inacción ante el progreso de la denuncia en sede judicial, ante el Consejo Nacional de la Mujer u organismos competentes.
El autor es socio del estudio AMZ & Asociados
Por Luis Discenza
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