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Los paradigmas de una reforma laboral sustentable
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Desde el Gobierno se ratificó el interés por plantear reformas laborales, fijándose en esta primer instancia metas orientadas a la reducción de la informalidad, la mejora de la competitividad, la quita de incentivos a la litigiosidad, el fortalecimiento de acciones de formación y entrenamiento, la optimización de la cobertura de salud y la apuesta al dialogo social tripartito para renegociar los convenios colectivos de trabajo vigentes.
El proyecto de ley consensuado con la CGT y elevado al Senado contempla estas premisas. La metodología elegida para su construcción fue una apuesta al consenso como insumo necesario para arribar a regulaciones más equilibradas y por tal, con mayores chances de sustentabilidad en el tiempo, partiendo de la experiencia traumática de reformas y contrarreformas laborales implementadas en las últimas décadas.
Estas iniciativas no modifican las serias distorsiones que nuestro sistema de relaciones del trabajo arrastra y que exigen nuevas respuestas ante nuevos paradigmas, pero la orientación es la correcta al reconocer por primera vez la necesidad de poner en el centro de la tutela no sólo a los trabajadores formales, evitando así seguir construyendo barreras contra la inclusión social, tal como ocurrió con el sesgo de las reformas restauradoras introducidas en los últimos 12 años.
La incorporación de trabajadores informales, la adecuación de nuestro derecho para atender nuevas formas de empleo sin empleador y la inversión en formación y entrenamiento contribuirán a reducir el desempleo. No se trata de debatir entre iniciativas de shock o gradualistas, sino más bien de concertar una hoja de ruta y convalidar una metodología para construir un nuevo marco normativo, circunstancia que simultáneamente nos interpela acerca de si los actores sociales -sindicatos y empresarios- están preparados, junto al Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicación, para encarar la inexorable revisión de más de la mitad de los convenios colectivos vigentes, perimidos por haber sido concebidos bajo un contexto que ya no existe. La comunidad laboral tiene hoy otras necesidades, nuevos intereses y expectativas, a las cuales las categorías clásicas no ofrecen respuesta.
Lo primero que debería analizarse es si sólo alcanza con invitar a los mencionados actores sociales a renegociar sobre la base de nuevas "disponibilidades colectivas", o si el Estado debería propiciar condiciones para romper con la quietud y esclerosis negocial ocasionada por el "principio de ultraactividad", que determina que todo convenio rige hasta que sea reemplazado por otro, para lo cual se podrían acordar criterios para dotar de vida a tanta letra muerta de la que se desprenden tantas distorsiones.
Por otro lado, hay una ley que insiste en darle preponderancia a la negociación centralizada, cuando hoy casi el 70% de los acuerdos y convenios se celebran a nivel de empresa. Habría que habilitar que sindicatos y empleadores puedan ubicar dicha negociación en el nivel que deseen conforme al dinamismo de cada sector de la economía, ya que se trata de una negociación entre iguales.
El distanciamiento de cierta dirigencia sindical a los ámbitos de trabajo en permanente transformación, junto a cierta falta de representatividad de sectores empresarios, aglutinados en cámaras o estamentos que no necesariamente encarnan las demandas del sector empleador, son también verdaderos desafíos. Sin duda, lo más relevante será desplazar el paradigma de "imposición" por el que caracteriza a todo sistema de relaciones laborales sano: el de las "concesiones mutuas".
Un replanteo en el que se identifique qué es lo que está dispuesto a ceder cada uno será tan crucial como aceptar que, en materia laboral, se imponen reformas progresivas, y no un nuevo marco legal frente al cual los demonizadores de siempre sigan creando falsas consignas o levantando el estandarte de la "flexibilización laboral", solo con el propósito conservador de que nada cambie.
Debe entenderse que en nuestro país el 83% de los trabajadores están alcanzados por algún convenio colectivo y que más del 60% de estos han sido concebidos hace más de 40 años.
Ahora bien, la litigiosidad laboral también es un problema sistémico y la reforma de Brasil lo ha atacado. Deberíamos preguntarnos si aquí basta con las iniciativas que se proponen en este proyecto, ya que la Argentina es el segundo país con la tasa de litigiosidad laboral más alta de América latina, detrás de Brasil y por encima de México. Esto desincentiva la creación de empleo. Se debería ayudar a nuestros jueces a homogeneizar criterios y, para ello, habría que formular propuestas que contribuyan a reducir la incertidumbre y descongestionar los tribunales, sin que se desnaturalice la esencia tuitiva y protectoria del derecho del trabajo.
Reconstruir y adecuar los paradigmas sobre los que se asienta el mundo del trabajo y sumar reformas puntuales y permanentes, contribuiría a resolver la exclusión del mercado laboral. Algunas sugerencias:
*Incorporar un Estatuto para la Alta Gerencia o Dirección, evitando que los altos ejecutivos y directores de empresas gocen de la misma intensidad de protección y tutela que la existente para el resto de los trabajadores. Esta iniciativa incluso podría ser de utilidad para regular la figura del "Trabajador Profesional Autónomo Económicamente Vinculado".
*Introducir modificaciones a las propuestas de reforma laboral y tributaria en debate, para que atiendan las necesidades de los pequeños y medianos empleadores; de lo contrario el nivel de imposición de contribuciones patronales se incrementará, y la aparición de figuras incompatibles con la necesidad de mejorar la productividad -como el mes sabático por año a favor de cada trabajador-, agravará la vulnerabilidad del segmento de empresas que generan el 70% del empleo en el país.
*Recrear las condiciones para avanzar en una adecuación y modernización ordenada y progresiva de los convenios colectivos, evitando invertir energías en seguir justificando la quietud, que impide corregir las distorsiones que atentan contra los objetivos de productividad, eficiencia y competitividad.
Héctor García, abogado, socio del Estudio García, Pérez Boiani & Asociados
