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Cómo está cambiando la política de beneficios corporativos
Las empresas está dejando atrás los esquemas uniformes y avanzan hacia propuestas personalizadas; a los clásicos presentes de fin de año se suman nuevas fechas, experiencias y opciones flexibles que buscan adaptarse a los intereses de cada empleado
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LA NACIONAlfredo Sainz
Hubo un tiempo en que la estrategia de beneficios de la mayoría de las empresas argentina se limitaba a la fórmula “prepaga + caja navideña”. El esquema era prácticamente igual para todos los empleados. Sin importar la edad, el puesto o los intereses personales, toda la plantilla recibía la misma propuesta.
Ese modelo empezó a quedar atrás. La irrupción de nuevas formas de trabajo, la convivencia de varias generaciones dentro de una misma organización y la necesidad de competir por el talento empujaron a las empresas a revisar sus políticas de beneficios. Hoy la discusión ya no pasa por cuánto se invierte sino por qué tan relevante resulta esa inversión para quien la recibe. Según relevamientos del sector, casi nueve de cada diez empresas creen que los beneficios personalizados ayudan a fidelizar a los colaboradores, aunque apenas un tercio logró implementar modelos flexibles.
La tecnología también aceleró el cambio. Plataformas digitales permiten administrar descuentos, experiencias, gift cards, programas de bienestar y capacitaciones de forma segmentada, dando a cada empleado la posibilidad de elegir qué beneficio le genera más valor. El objetivo ya no es entregar un regalo, sino construir una propuesta que acompañe distintas etapas de la vida laboral y personal.
1. La caja navideña ya no alcanza
Durante años, la política de beneficios corporativos tenía una lógica simple: una caja navideña para todos y algún regalo puntual en fechas especiales. Hoy las empresas buscan mantener el vínculo con los empleados a lo largo de todo el año. Cumpleaños, aniversarios laborales, nacimientos, casamientos o el Día de la Madre y del Padre se suman a una lista cada vez más extensa de ocasiones para reconocer a los equipos.
Los números muestran el cambio. Los regalos por cumpleaños, Navidad y otras fechas especiales se consolidan entre las prácticas más extendidas dentro de las empresas, mientras ganan lugar los días libres por cumpleaños y otras instancias de reconocimiento.
“Las empresas buscan construir una relación durante todo el año y no sólo aparecer en diciembre”, explica Brian Klahr, socio de Bonda, una plataforma digital de programas de beneficios corporativos, que acaba de presentar su Informe de Beneficios Corporativos que identifica los cambios que están implementado las divisiones de recursos humanos en su política de beneficios para los empleados.
2. Del beneficio masivo a la personalización
La gran transformación es que ya no todos reciben lo mismo. Las empresas comenzaron a migrar hacia esquemas flexibles que permiten que cada empleado elija cómo utilizar un presupuesto determinado. Mientras algunos prefieren gimnasio o actividades deportivas, otros optan por cine, gastronomía, espectáculos o experiencias de bienestar.
“Lo más importante es entender quién es nuestra audiencia. En una misma compañía puede haber distintos perfiles y generaciones de personas que tienen necesidades distintas”, sostiene Agustín Perelman, cofundador de Bonda.
El cambio responde a una realidad evidente: en una misma organización conviven jóvenes en su primer empleo, padres con hijos pequeños, trabajadores próximos a jubilarse y ejecutivos con necesidades completamente diferentes. La lógica del beneficio único perdió efectividad.
3. La tecnología cambió la forma de regalar
La digitalización permitió administrar beneficios de manera más simple y segmentada. Las plataformas especializadas reemplazaron buena parte de la logística que implicaban los regalos físicos y habilitaron sistemas donde cada persona puede seleccionar la opción que más valor le genere.
Gift cards, programas de puntos, descuentos personalizados y experiencias digitales forman parte de una oferta cada vez más amplia. Casi la mitad de las empresas ya utiliza herramientas tecnológicas para gestionar y comunicar beneficios, y otro grupo importante evalúa incorporarlas.
“La tecnología hoy permite llegar con una propuesta de valor que haga sentido a las distintas poblaciones que tenemos dentro de una misma organización”, precisa Klahr.
4. Beneficios con impacto inmediato
Aunque crecen las experiencias y las propuestas de bienestar, la coyuntura económica sigue influyendo. Los beneficios vinculados con consumo cotidiano mantienen una fuerte demanda.
Descuentos en supermercados, combustible, farmacias, préstamos, subsidios o programas de puntos canjeables aparecen entre los más valorados porque tienen un impacto directo sobre el bolsillo. En una economía que todavía atraviesa tensiones, el apoyo monetario vuelve a ocupar un lugar central.
“Cuando el beneficio genera un impacto en el bolsillo de la gente, mejora su capacidad económica. Y en épocas de incertidumbre, los beneficios aspiracionales crecen, pero los que ahorran dinero siguen siendo los favoritos”, aseguran en Bonda.
5. La experiencia como diferencial
Las compañías buscan que los beneficios funcionen como una herramienta de fidelización y marca empleadora. El objetivo es que el colaborador perciba que la empresa conoce sus preferencias y le da margen para decidir.
El salario sigue siendo determinante, pero ya no alcanza para explicar por qué una persona elige quedarse en una organización. Los beneficios pasaron a formar parte de una propuesta de valor más amplia, vinculada con el bienestar, el desarrollo profesional o el reconocimiento. “Hoy no se trata tanto de sumar más cosas, sino de pensar mejor nuestra propuesta de valor”, asegura Klahr.
Por Alfredo Sainz
