Flexibilidad discrecional, el nuevo desafío de las oficinas
Los especialistas en cultura laboral sostienen que es importante sembrar un conjunto claro de estándares, porque de lo contrario puede haber un impacto en la reputación
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PARA LA NACIONMartina Rua
En 2025 se empezó a hacer efectivo el regreso total o parcial a la oficina con carácter obligatorio. Return to the office (RTO, por sus siglas en inglés) es una tendencia que algunas grandes como Amazon, JP Morgan y Dell se animaron a liderar y que encuentra ecos en muchas y variadas industrias. Como era de esperarse, muchos trabajadores están a disgusto con la pérdida de flexibilidad conquistada desde la pandemia, quienes se ven obligados a adaptar su rutina otra vez a los traslados en hora pico y reacomodamiento del horario familiar. Entre los disconformes, algunos están buscando nuevos horizontes hacia opciones híbridas y remotas o directamente emprenden sus propios negocios, especialmente los que tienen más opciones para hacerlo basados en su experiencia y talento. También hay otros que se quedan y fingen no haberse enterado y tratan de escribir sus propias reglas, por lo menos, hasta ser descubiertos. A las empresas no les da lo mismo quién y cómo acata el regreso. Para evitar perder a sus empleados favoritos, algunos están pasando por alto las infracciones de RTO, y esta flexibilidad discrecional es la nueva tensión que se respira en muchas oficinas hoy.
El problema es que la gran mayoría, la que no tiene más opción que volver, observa este sesgo indignado. Además de no estar conformes con el carácter obligatorio del regreso a las oficinas, encima evidencian el favoritismo explícito. Es verdad que las subjetividades en el trato en la oficina existen desde mucho antes que el trabajo remoto. Sin embargo, cuando es tan evidente, el sentimiento de injusticia se propaga como un virus entre los chats internos y crea una cultura laboral de insatisfacción. Este caldo de cultivo genera dos problemas urgentes: si la flexibilidad es un premio, la no flexibilidad se percibe como un castigo.
Y otro aún más peligroso que se conoce como “quit quitting”: quienes se sienten obligados a volver y que por distintos motivos no pueden irse a otros trabajos, se quedan a desgano y en algunos casos directamente en boicot interno contra las nuevas normas. Esto erosiona enormemente la productividad y la cultura corporativa. Si prestan atención a las conversaciones de pasillo, verán que es uno de los temas protagonistas de este año. Algunas empresas delegaron esta responsabilidad en los gerentes inmediatos de cada equipo generando un crisol de reglas a la medida de cada líder, otra vez, con impacto negativo entre los distintos equipos y por la falta de claridad y coherencia en lo que se espera de cada uno de ellos. Según un estudio de 2024 de la Universidad de Pittsburgh, más del 95% de las empresas que impusieron mandatos presenciales en EEUU vieron una caída en la satisfacción laboral general de sus trabajadores y no obtuvieron ninguna mejora financiera. Los especialistas en cultura laboral sostienen que es importante sembrar un conjunto claro de estándares, porque de lo contrario puede haber un impacto devastador en la reputación, en tiempos en los que las redes sociales funcionan como un amplificador del disgusto.
