Infierno laboral. Las cuatro fórmulas que tiene un jefe para crear un ambiente tóxico

El liderazgo importa mucho en el ambiente y la armonía de cualquier lugar de trabajo. Los supervisores y gerentes influyen en la motivación de las personas para trabajar, su relación con sus colegas y su sensación general de bienestar.

Por lo tanto, un mal jefe puede convertirse en un freno para la productividad y, terminar empujando a los empleados por la puerta de salida.

A continuación algunas formas con la que los jefes pueden crear una cultura laboral tóxica.

1. Buscar culpables

Para hacerse notar al principio de su carrera, se debe llamar la atención sobre sí mismo y dejar que otras personas sepan las cosas positivas que ha hecho uno. Sin embargo, una vez que se consigue el ascenso y se empiezan a supervisar a otras personas, el cálculo debe cambiar.

Muchas veces se obtendrá más crédito por el éxito del equipo del que realmente el líder se merece. simplemente por el hecho de ser el miembro más visible.

Por esta razón, es fundamental comenzar a otorgar crédito a todos los que han ayudado con el éxito de un proyecto. Es clave asegurarse de agradecer a todos los que desempeñaron un papel.

Por el contrario, cuando las cosas van mal, también es importante que los líderes carguen con la culpa. Incluso si un miembro del equipo comete un error, el papel del líder es asegurarse de que todos estuvieran preparados, verificar el estado del proyecto y lidiar con los pasos en falso. Por lo tanto, los líderes también deben protegerse de culpar a quienes supervisan por las cosas que van mal en el grupo.

Desafortunadamente, dos tipos de líderes no siguen este consejo. Los líderes sin experiencia a menudo se muestran reacios a compartir el crédito por los éxitos y a asumir la culpa de los errores. Peor aún, los jefes narcisistas casi nunca comparten el crédito ni se culpan. Este tipo de supervisores dejan equipos descontentos y desmotivados a su paso.

Cuando alguien trabaja duro en un proyecto solo para ver que alguien más recibe todo el crédito, tiene pocos incentivos para esforzarse para completar el próximo proyecto. Y cuando reciben la culpa por el fracaso de un esfuerzo grupal, este comportamiento termina minando aún más su deseo de trabajar duro.

2. Crear incertidumbre

Los cerebros son motores de predicción. Muchas de las cosas que aprenden son útiles porque le ayudan a saber lo que sucederá a continuación. Los entornos que generan más ansiedad terminan siendo los más inciertos. Cuando alguien no sabe qué esperar a continuación, debe estar atento porque podría haber algo malo en el horizonte.

Los buenos jefes hacen que el panorama sea más predecible para su equipo. Comunican expectativas con claridad y recompensan a las personas que cumplen o superan esas expectativas. Evitan cambios caprichosos en la misión. Se comunican sobre los cambios de personal lo más rápido posible. Proporcionan tanta información como pueden en tiempos inestables, como durante la pandemia. Incluso admiten cuando ellos mismos no saben exactamente lo que vendrá después.

Es fácil que los jefes no proporcionen este tipo de entorno estable. Muchos jefes sienten que el conocimiento es poder, por lo que la información se proporciona solo cuando es necesario. Muchas veces mueven el arco por capricho o se sienten atraídos por algún proyecto nuevo y cambian el enfoque de las personas sin consultarlos.

Este tipo de incertidumbre genera mucha ansiedad en un equipo. La ansiedad es una emoción que refleja que existe alguna calamidad potencial que la gente quiere evitar. Un equipo ansioso a menudo lidiará con esa ansiedad evitando el trabajo por completo o enfocándose en pequeñas tareas que no importan mucho.

3. Sembrar la desconfianza

Los seres humanos son por naturaleza criaturas sociales. Logran el éxito en gran parte gracias a su notable capacidad para cooperar con los demás. Sin embargo, para cooperar, primero es necesario creer que otras personas recompensarán el esfuerzo haciendo su parte de manera de garantizar que los proyectos conjuntos lleguen a buen puerto.

Es decir, la cooperación requiere mucha confianza. Si se comparte información crítica con un colega para obtener ayuda en un proyecto, siempre está la posibilidad de que el colega tome la información para su provecho y la utilice para avanzar en su propia carrera, dejándolo atrás. Si se hace un esfuerzo que no es recíproco, se puede estar perdiendo tiempo que podría haberse dedicado a otros objetivos.

En los lugares de trabajo donde la gente no coopera, las cosas se desmoronan rápidamente. Los colegas no comparten información, por lo que los proyectos se estancan porque las personas no saben todo lo que necesitan saber para tener éxito.

Los compañeros de trabajo no se ayudan entre sí, por lo que los proyectos toman más tiempo porque no tienen a las personas con la experiencia adecuada trabajando en cada etapa. Y si los colegas comienzan a atribuirse el mérito del trabajo en el que otras personas ayudaron, también se genera mucha tensión interpersonal.

Los malos jefes pueden crear este ambiente de desconfianza al establecer una estructura en la que todos los miembros de un equipo sientan que están compitiendo entre sí, en lugar de trabajar juntos para completar proyectos.

Fomentar un ambiente de desconfianza al tener favoritos entre los miembros de un equipo puede terminar haciendo que las personas compitan más que nada por la atención del jefe.

Un mal jefe también puede socavar el espíritu que debe tener un equipo al recompensar a las personas que se cuidan a sí mismas en lugar de colaborar.

4. Priorizar los palos por sobre las zanahorias.

Las acciones disciplinarias, los gritos o simplemente las críticas duras, en última instancia, reducen la alegría de las personas por venir a trabajar. Empiezan a buscar razones para evitar ver a su jefe y evitar comprometerse con el trabajo.

En cambio, los buenos jefes necesitan encontrar formas de recompensar a los miembros de su equipo por el buen trabajo.

Por esta razón, es importante elogiar siempre los proyectos que hayan salido bien y crear nuevas oportunidades para las personas que han mostrado iniciativa.

Cuando alguien haga algo mal, una buena opción es agradecerle por llamar su atención sobre los errores. Centrar tus críticas en las acciones más que en los motivos de la persona y crear un entorno en el que los errores sean oportunidades de aprender, en lugar de motivos de castigo.

Eso no quiere decir que nunca debería haber consecuencias negativas. Pero el castigo debe reservarse para la negligencia y no para los errores. Cuando alguien comete repetidamente el mismo error o sabotea deliberadamente un proyecto, eso es motivo de castigo.

Los errores de rutina, incluso los que tienen grandes consecuencias, son solo oportunidades de enseñanza. Y si despide a alguien por cometer un error, probablemente lo único que se haya logrado es haberse deshecho de la única persona que nunca iba a volver a cometer ese error.

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