Programas de jóvenes profesionales a la medida Y

Con más de 20 años de historia en nuestro país, ante la actual escasez de talento, los programas de Jóvenes Profesionales (JP) que organizan las empresas se aggiornan cada vez más para atraer a la Generación Y. Se desarrollan en menos tiempo, revalorizan el rol del tutor y en las convocatorias "se venden" con anuncios más creativos y hasta innovan con juegos y premios en pos de interesar a los jóvenes con potencial.

"Históricamente, los programas duraban cuatro años, luego dos, actualmente entre seis y nueve meses. Los jóvenes de hoy quieren resultados de corto plazo, no toleran procesos tan largos", dice Matías Huvelle, gerente de Selección de Ghidini Rodil.

Entre las compañías de primera línea que suelen organizarlos, Carlos Valeiro, director de Valeiro Consultores, distingue dos grupos. Las que ofrecen un cronograma de capacitación detallado, rotación por sectores, desarrollo de competencias técnicas y de gestión con mentores que acompañan el aprendizaje y la adaptación a la cultura de la organización. Y, por otro lado, "las que asignan al joven con potencial en un puesto específico para que se desarrolle desde allí y aporte valor desde el primer día de trabajo; generalmente, acompañado por el área de Recursos Humanos y con un bajo nivel de contraprestación de parte de la empresa", explica Valeiro.

En aras de formar el semillero de los futuros líderes estas iniciativas que abren la puerta a universitarios por graduarse o recién graduados apuntan a formarlos mediante el trabajo diario. "La Generación Y –subraya Huvelle– valora el aprendizaje práctico más que el teórico y por eso se siente atraída por estas propuestas. Pero que la experiencia sea enriquecedora dependerá en gran parte de alguien que los guíe y eso ha llevado a los programas de JP a replantear la figura del tutor o mentor."

Por la movilidad que caracteriza a los millennials el riesgo de que partan al finalizar la formación no es menor si no les ofrecen además del mentado balance laboral y personal, un plan de carrera atractivo y concreto. "Con expectativas de saltos profesionales rápidos muchos jóvenes piensan que esto depende de la empresa más que de sí mismos; igualmente la mayoría de los programas de JP de las grandes compañías hoy cuenta con esquemas de tutorías. Y hay empresas que desarrollan planes de autoformación con la publicación de vacantes para cubrir internamente y cursos abiertos al personal que permiten diseñar el propio plan de carrera y mejorar el desempeño", expresa Miguel Terlizzi, director de Hucap.

Menos puestos por cubrir

Frente a la escasez de talento, en palabras de Huvelle, "las empresas gastan muchos recursos en atraer a los JP a través de un mensaje cada vez más profesionalizado y «marketinizado»" y las expectativas no se hacen esperar. Ante cada convocatoria se presentan miles de postulantes para un puñado de vacantes –2500 para 40 en P&G, por ejemplo–, por lo que deben pasar un largo proceso de selección.

Un cambio que llama la atención en los programas, más vinculado a los vaivenes de la economía y del mercado laboral que a los jóvenes, es el que destaca Valeiro: "Quizá lo más notorio es que ha disminuido la cantidad de puestos a cubrir, en 2003 fueron aproximadamente diez mil, este año alrededor de siete mil".

Juegos a la hora de reclutar

En Unilever y P&G, pioneras en estas iniciativas y cuyos directivos y gerentes en su mayoría ingresaron como JP, también innovaron con juegos para atraer a los jóvenes talentos.

-En P&G, que va por más de 20 ediciones, este año lanzaron un juego destinado a universitarios, con el premio de un iPad para los ganadores. Se trata de resolver un caso de innovación de producto y de negocio y que conozcan los desafíos del día a día en la empresa, y a la vez sor evaluados para formar parte del programa de JP. "Trabajamos constantemente en mejorar el programa y nuestro plan de desarrollo de carrera, en ofrecer las mejores experiencias según las etapas de vida que atraviesan las personas", dice Hernán Shinji, director de RR.HH. de P&G Argentina.

-En Unilever, con más de 30 ediciones, en el proceso de selección sumaron juegos de simulación online para que los candidatos resuelvan casos reales y twitcams para que puedan conectarse con los gerentes y aprovechan las redes sociales para dialogar con los interesados. "Otro cambio importante del programa es que les damos feedback acerca del proceso aún a los postulantes que no ingresan a la compañía pero que llegaron a la etapa final", comenta Verónica Carabajal, responsable del Centro de talento de Unilever.